Østre Landsret: Krænkende adfærd over for kollega berettigede opsigelse men ikke bortvisning

Medarbejder blev bortvist efter krænkende besked til kollega

Sagen angik en salgsrepræsentant, der havde haft et romantisk forhold til en kvindelig kollega. Efter at forholdet ophørte, havde medarbejderen lagt et udprint af kollegaens profilbillede fra en datingapp i hendes skuffe på arbejdspladsen. På billedet havde han påsat en seddel med en groft krænkende besked.

Da kollegaen fandt beskeden, orienterede hun virksomhedens ledelse, som efter samtaler med medarbejderen besluttede at bortvise ham. Arbejdsgiveren begrundede bortvisningen med gentagen upassende adfærd og chikane af den kvindelige kollega.

Medarbejderen bestred, at bortvisningen var berettiget, og anlagde sag med krav om erstatning for manglende løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Under retssagen gjorde arbejdsgiveren desuden gældende, at medarbejderen dagen efter bortvisningen havde forsøgt at begå bedrageri ved at få en kunde til at overføre 75.449 euro til en uvedkommende bankkonto. Dette blev under retssagen påberåbt som en yderligere begrundelse for bortvisningen.

Krænkende adfærd kunne begrunde opsigelse, men ikke bortvisning

Østre Landsret tog først stilling til, om medarbejderens adfærd udgjorde en så grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, at bortvisningen var berettiget.

Landsretten fandt, at arbejdsgiveren ikke havde ført tilstrækkeligt bevis for det påståede længerevarende chikaneforløb, som de havde anført som begrundelse i bortvisningsbrevet. Landsretten fremhævede navnlig, at kollegaen ikke selv havde afgivet forklaring under sagen, og at der, ud over den groft krænkende besked i hendes skuffe, ikke var dokumenteret yderligere tekstbeskeder eller telefonisk kontakt bortset fra en anden seddel og en QR-kode. Medarbejderen var desuden ikke tidligere blevet konfronteret med forholdene eller meddelt en advarsel.

Henset til den krænkende beskeds indhold, medarbejderens reaktion, da han blev konfronteret med forholdet, samt ledelsens vurdering af situationen og mulighederne for det fremtidige samarbejde, fandt landsretten, at en opsigelse ville have været rimeligt begrundet.

Som følge af den uberettigede bortvisning blev medarbejderen tilkendt godtgørelse svarende til løn under opsigelsesperioden. Landsretten fandt derimod ikke grundlag for at tilkende medarbejderen godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b for usaglig opsigelse, da en almindelig opsigelse ville have været rimeligt begrundet.

Arbejdsgiveren havde fortabt retten til at påberåbe sig efterfølgende påstået strafbart forhold

Landsretten skulle herefter tage stilling til, om det påståede bedrageriforsøg kunne begrunde bortvisningen. 

Arbejdsgiveren var blevet bekendt med forholdet dagen efter bortvisningen og havde efterfølgende politianmeldt det. Medarbejderen var imidlertid ikke blevet konfronteret med konkrete beskyldninger, og arbejdsgiveren havde først påberåbt sig forholdet som yderligere begrundelse for bortvisningen i sit svarskrift under retssagen mere end otte måneder senere.

Landsretten fandt derfor, at arbejdsgiveren havde fortabt retten til at påberåbe sig det påståede strafbare forhold som begrundelse for bortvisningen. Det var således ikke nødvendigt at tage stilling til, om medarbejderen faktisk havde begået de påståede handlinger.

Littler bemærker

Dommen viser, at selv groft krænkende adfærd over for en kollega ikke nødvendigvis vil blive anset som en så væsentlig misligholdelse, at en bortvisning er berettiget. Arbejdsgivere bør derfor nøje overveje proportionaliteten af den ansættelsesretlige reaktion og sikre, at der foreligger et tilstrækkeligt dokumentationsgrundlag for de forhold, der påberåbes.

Endelig viser dommen, at en arbejdsgiver kan fortabe retten til at påberåbe sig en yderligere begrundelse for bortvisningen, hvis arbejdsgiveren ikke reagerer tilstrækkeligt hurtigt på de oplysninger, der begrunder misligholdelsen.

Hos Littler rådgiver vi løbende virksomheder om håndtering af medarbejderes misligholdelse af ansættelsesforholdet, herunder spørgsmål om advarsler, opsigelser og bortvisninger. 

Disclaimer: Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.