Sagen handlede om en virksomhed beskæftiget med ejendomsadministration, der på grund af corona-pandemien og myndighedernes anbefalinger besluttede, at alle medarbejdere, som mødte fysisk på arbejde, skulle testes for coronavirus én gang om ugen. Virksomhedens testkrav var fremsat efter den tidligere særlov om adgang til at kræve at medarbejdere bliver testet, som på nuværende tidspunkt er ophævet. Vi har tidligere skrevet om særloven, der nu er på vej til at blive genindført, her.
Én medarbejder ville ikke lade sig teste. Driftschefen gav ham derfor et ekstra pålæg om, at han skulle lade sig teste og vise testresultatet for sin nærmeste leder. Efter at medarbejderen havde modtaget pålægget, skrev han til driftschefen, at pålægget var i strid med hans menneskerettigheder, og at han mente, at man slet ikke kunne identificere coronavirus med PCR-test. Han troede ganske enkelt ikke på det. Han skrev også, at driftschefen forsøgte at tvinge ham til at blive testet, og at der var tale om et overgreb som pådrog virksomheden et ”etisk og strafferetsligt ansvar”.
Virksomheden bortviste herefter medarbejderen, da han fortsat nægtede at blive testet for coronavirus. Spørgsmålet i sagen var derfor, om bortvisningen var berettiget.
Medarbejderen kunne ikke kræve at få andre arbejdsopgaver
Medarbejderen var enig i, at hans opførsel kunne føre til en opsigelse med hans sædvanlige opsigelsesvarsel, men ikke en bortvisning. Han mente nemlig, at virksomheden først burde have forsøgt at tilrettelægge hans arbejde, så han kunne udføre arbejdsopgaver, der ikke krævede fysisk kontakt til andre personer. Virksomheden havde heller ikke advaret ham godt nok om, at han kunne blive bortvist, hvis han ikke blev testet for coronavirus.
Dommeren i sagen var uenig med medarbejderen og kom frem til, at medarbejderens opførsel havde karakter af en klar lydighedsnægtelse. Det forhold, at medarbejderen nægtede at blive testet betød, at han ikke kunne udføre den del af arbejdet, som krævede fysisk kontakt til de andre kollegaer, beboere og håndværkere. Det havde ikke betydning for vurderingen, at virksomheden ikke først havde forsøgt at tilrettelægge arbejdet anderledes.
Virksomheden havde også – i overensstemmelse med særlovens krav - sørget for at skrive i pålægget, hvilke ansættelsesretlige sanktioner medarbejderen kunne blive mødt med, hvis han ikke blev testet. Det fremgik blandt andet klart af pålægget, at medarbejderen kunne blive opsagt eller bortvist, hvis han fortsat nægtede at blive testet. Bortvisningen var herefter berettiget.
IUNO mener
Sagen viser, at virksomheder, der indførte testkrav under den tidligere særlov, efter omstændighederne samtidig fik adgang til at bortvise medarbejdere, der nægtede at blive testet for coronavirus. Medarbejdere har altså som udgangspunkt ikke ret til at blive omplaceret, hvis de ikke vil efterkomme testkravet. Virksomheder skal dog gøre det klart, at det kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser, hvis en medarbejder nægter at lade sig teste, herunder i form af opsigelse eller bortvisning.
IUNO anbefaler, at virksomheder der ønsker at indføre - eller genindføre - testkrav mv. når de kommende regler giver adgang hertil, er opmærksomme på at udarbejde den rigtige dokumentation.
Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.
