Intet brud på forskelsbehandlingsloven, da medarbejder i fleksjob blev afskediget ved folkepensionsalderen

Højesteret vurderede, at det ikke kunne betragtes som forskelsbehandling at afskedige en medarbejder på grund af bortfald af hans fleksjobaftale - selvom baggrunden for bortfald af fleksjobaftalen var, at medarbejderen havde nået folkepensionsalderen.


Sagens omstændigheder

Den 22. marts 2011 blev A ansat som salgskonsulent på ubestemt tid hos virksomheden X A/S. Ansættelsen skete på baggrund af Y kommunes tilbud om ansættelse i fleksjob, hvor Y kommune ydede tilskud til lønnen med 2/3. Fleksjobordningen betød blandt andet, at A havde en ugentlig fridag, at han skulle arbejde 20 timer om ugen og at arbejdet kunne udføres med passende skånehensyn til As fysiske handicap, herunder begrænsede tunge løft, varierende arbejdsstillinger m.v.

Den 31. marts 2017 modtog A en opsigelse af sit ansættelsesforhold, hvoraf det fremgik, at A skulle fratræde sin stilling den 31. juli 2017 samtidig med udløbet af hans fleksjobaftale. Baggrunden for fleksjobaftalens udløb var, at A fra dette tidspunkt var berettiget til folkepension. Samme dato som opsigelsen oprettede X A/S et jobopslag på jobnet.dk, hvor de søgte en salgskonsulent på fuld tid.

As fagforbund gjorde herefter primært gældende, at opsigelsen af A var usaglig og i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi opsigelsen var begrundet i As alder og hans handicap. As fagforbund gjorde endvidere gældende, at afskedigelsen var en overtrædelse af deltidsloven samt funktionærlovens § 2b ved ikke at være rimelig begrundet i hverken A's eller X A/S' forhold.

X A/S gjorde gældende, at opsigelsen af A ikke var begrundet i hans alder eller fysiske handicap, ligesom de også gjorde gældende, at opsigelsen ikke havde sammenhæng med oprettelsen af en ny stilling hos X A/S. I den nyoprettede stilling søgte X A/S en fuldtidsmedarbejder som blandt andet skulle kunne varetage fysiske opgaver såsom at foretage tunge løft. A kunne således ikke bestride den nye opslåede stilling. Afskedigelsen af A var alene begrundet i udløbet af As fleksjobaftale.


Højesterets bemærkninger

Ved vurderingen af om afskedigelsen var berettiget, lagde Højesteret den 17. april 2019 til grund, at fleksjobordningen er rettet mod personer, som ikke kan opretholde eller opnå beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet. Fleksjobordningen betragtes således som en positiv særforanstaltning.

Højesteret påpegede, at det er utvivlsomt, at A blev ansat hos X A/S på baggrund af fleksjobaftalen, hvoraf det blandt andet fremgik, at Y kommune ville yde tilskud til lønnen med 2/3. Ved bortfald af fleksjobaftalen finder Højesteret derfor, at grundlaget for ansættelsen tillige bortfaldt.

Højesteret bemærkede endvidere, at forskelsbehandlingsloven ikke er til hinder for, at der i medfør af anden lovgivning iværksættes foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer med en bestemt alder eller et handicap. Ophøret af en sådan positiv særforanstaltning på grund af folkepensionsalderens indtrædelse kan dermed heller ikke anses for at være i strid med forskelsbehandlingsloven. Det kan i denne sammenhæng derfor heller ikke anses som værende i strid med forskelsbehandlingsloven, at A blev afskediget på grund af bortfaldet af fleksjobaftalen, idet denne dannede grundlag for ansættelsesforholdets indgåelse.

Idet grundlaget for ansættelsesforholdet var fleksjobaftalen, kunne afskedigelse begrundet i bortfald af fleksjobaftalen ifølge Højesteret heller ikke danne grundlag for at anse afskedigelsen som en overtrædelse af hverken deltidsloven eller funktionærlovens § 2b.

Højesteret fandt således, at afskedigelsen af A var saglig.


Bird & Birds kommentarer

Med dommen står det klart, at virksomheder, som har ansat en medarbejder på baggrund af løntilskud fra en fleksjobaftale, kan afskedige medarbejdere i forbindelse med fleksjobaftalens udløb som følge af medarbejderens opnåelse af folkepensionsalderen.

Uanset om en fleksjobaftale er begrundet i et eventuelt handicap, kan bortfaldet af en sådan positiv særforanstaltning ikke medføre brud på forskelsbehandlingsloven.

Højesterets dom er hensigtsmæssig både for arbejdsgivere, som ansætter medarbejder på baggrund af en fleksjobordning, men også for ordningens beskæftigelsesfremmende hensyn. Hvis Højesteret var kommet frem til det modsatte resultat, ville virksomheder i fremtiden være (endnu) mere påpasselige med at ansætte medarbejdere i fleksjob, idet virksomheder med medarbejdere ansat på fleksjobordninger således ville kunne risikere at skulle betale fuld løn for disse medarbejdere efter udløbet deres fleksjobaftale. Det kan potentielt medføre en større økonomisk byrde for de pågældende virksomheder.