Med et eksempel fra en konkret sag ser vi nærmere på direktørens loyalitetspligt.
Der gælder i alle ansættelsesforhold, herunder også i direktørens ansættelsesforhold, en almindelig loyalitetspligt.
Den er typisk ikke nærmere beskrevet i direktørkontrakten.
Loyalitetspligten betyder bl.a.
- at direktøren ikke må opstarte konkurrerende virksomhed
- at direktøren skal iagttage tavshed om virksomhedens forhold
- at direktøren skal undlade kritisk eller negativ omtale af arbejdsgiveren (og dennes kunder/samarbejdspartnere)
- at direktøren skal efterkomme instruktioner og retningslinjer fra bestyrelsen m.v.
Overtrædelse af loyalitetspligten vil normalt blive ”takseret” som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet af domstolene.
I en nyere dom skulle Østre Landsret tage stilling til et lidt specielt tilfælde, hvor en fritstillet direktør bl.a. havde spillet en aktiv rolle i etableringen af kontakt mellem en ansat hos direktørens arbejdsgiver og en konkurrerende virksomhed.
Hvad handlede sagen nærmere om?
Direktøren var blevet opsagt i forbindelse med en fusion.
I forlængelse heraf var der blevet indgået en fratrædelsesaftale bl.a. på vilkår om et opsigelsesvarsel på 6 måneder, fritstilling og fratrædelsesgodtgørelse. Det var særskilt aftalt i fratrædelsesaftalen, at direktøren i opsigelsesperioden var undergivet samme loyalitets- og tavshedspligt som under det hidtidige ansættelsesforhold.
I opsigelsesperioden fik direktøren to advarsler for illoyal adfærd.
Den første advarsel blev givet, fordi direktøren (efter ledelsens opfattelse) havde formuleret sig uhensigtsmæssigt i en mail til samtlige ansatte om afskedigelsen af ham, og den anden advarsel blev givet fordi direktøren havde holdt et møde med en kunde, selv om ledelsen havde pålagt direktøren ikke at holde møder med virksomhedens kunder.
Efterfølgende blev direktøren bortvist fra stillingen på grund af nye forhold.
Arbejdsgiveren mente således at have fundet dokumentation for, at direktøren havde samarbejdet med en ansat fra virksomheden omkring udarbejdelse af en forretningsplan, ligesom direktøren havde formidlet kontakt mellem den ansatte og en konkurrerende virksomhed.
Direktøren bestred bortvisning og anførte bl.a., at relationen til den ansatte udelukkende havde bestået i karrierevejledning og bistand til jobsøgning. Direktøren anførte i den forbindelse, at det hverken kunne betragtes som konkurrencehandlinger eller illoyalitet.
Den ansatte, som direktøren havde bistået, blev ligeledes bortvist af arbejdsgiveren.
Spørgsmålet var herefter, om der var tilstrækkelig grund til (også) at bortvise direktøren.
Hvad sagde by- og landsretten til det?
Byretten fandt på baggrund af bl.a. e-mailkorrespondance bevis for, at direktøren og den ansatte i fællesskab havde udarbejdet en forretningsplan, og at forretningsplanen skulle bruges i forbindelse med den ansattes jobsamtale og (senere) ansættelse i den konkurrerende virksomhed. I den forbindelse fandt byretten det bevist, at forretningsplanen indeholdt fortrolige oplysninger om arbejdsgiverens forhold, som direktøren og den ansatte alene havde kendskab til i kraft af deres ansættelse hos arbejdsgiveren.
Endvidere fandt byretten, at direktøren havde spillet en aktiv rolle i at etablere kontakt mellem den ansatte og den konkurrerende virksomhed.
Dette var efter byrettens opfattelse illoyal adfærd af en sådan grovhed, at bortvisningen havde været berettiget. I vurderingen tillagde byretten det også betydning, at direktøren forudgående var blevet tildelt to advarsler for illoyal adfærd.
Landsretten var enig i dette resultat og begrundelsen herfor.
I den forbindelse udtalte landsretten videre, at det ikke kunne tillægges afgørende betydning, at virksomheden forud for bortvisningen ikke havde hørt direktøren omkring de forhold, der dannede grundlag for bortvisningen.
Direktøren mistede herefter både løn i den resterende del af opsigelsesperioden og den aftalte fratrædelsesgodtgørelse.
Hvad kan vi udlede af dommen?
Dommen bekræfter, at brud på tavshedspligten i almindelighed er en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Derudover kan det være et brud på loyalitetspligten at bistå ansatte hos arbejdsgiveren med ansættelse hos en konkurrent. I forhold til bortvisningens berettigelse er det omvendt ikke et krav, at direktøren – forud for bortvisningen – foreholdes/høres om de forhold der dannede grundlag for selve bortvisningen.
Vil du vide mere?
Hos DELACOUR har vi stor erfaring med at rådgive virksomheder og direktører om bortvisningsspørgsmål. Hvis du har spørgsmål til emnet, er du altid velkommen til at kontakte Michael Klejs Pedersen for en uforpligtende snak.
