Ny dom fastslår, at en medarbejder havde krav på løn for 20 timer om ugen svarende til det aftalte antal arbejdstimer i ansættelseskontrakten, selv om medarbejderen efter aftale med arbejdsgiveren i en periode havde arbejdet færre timer.
Medarbejderen var ansat til at arbejde 20 timer om ugen
Sagen angik en medarbejder, der i oktober 2023 blev ansat som weekendoperatør i en virksomhed. Af ansættelseskontrakten fremgik det, at den ugentlige arbejdstid var 20 timer, og at arbejdstiden som udgangspunkt var placeret i weekenderne. Det fremgik samtidig, at arbejdet blev tilrettelagt af arbejdsgiveren efter behov.
Under ansættelsen aftalte parterne løbende, at medarbejderen kunne arbejde mindre end 20 timer om ugen. Når det skete, modtog han kun løn for de tilsvarende færre timer, som han faktisk havde arbejdet.
Efter virksomhedens julelukning i 2024 blev han ikke kaldt på arbejde som følge af arbejdsmangel hos virksomheden. Medarbejderen stod fortsat til rådighed frem til sin opsigelse den 2. april 2025, men modtog ikke løn i den pågældende periode. Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om løn og feriegodtgørelse for 20 timer om ugen i perioden.
Byretten lagde vægt på ansættelseskontraktens ordlyd
Byretten lagde vægt på ansættelseskontraktens ordlyd, hvorefter medarbejderen var ansat til at arbejde 20 timer om ugen.
Det forhold, at parterne løbende havde aftalt, at medarbejderen kunne arbejde mindre end 20 timer om ugen og blev aflønnet for tilsvarende færre timer, kunne efter rettens vurdering ikke føre til, at arbejdstidsvilkårene i ansættelseskontrakten helt kunne tilsidesættes.
Da medarbejderen stod til rådighed for at arbejde, og det alene skyldtes arbejdsmangel hos virksomheden, at han ikke blev kaldt ind, fandt retten, at medarbejderen havde krav på at blive aflønnet for 20 timers arbejde om ugen i den pågældende periode.
Virksomheden blev derfor pålagt at betale medarbejderen 101.250 kr. i løn og feriegodtgørelse med procesrente samt sagsomkostninger.
Landsretten afviste anken
Virksomheden ankede dommen til Østre Landsret, men landsretten fandt, at der ikke var udsigt til et andet resultat end i byretten, og at sagen ikke var af principiel karakter. Anken blev derfor afvist.
Littler bemærker
Afgørelsen understreger, at den aftalte arbejdstid i en ansættelseskontrakt, er afgørende, selv om arbejdstiden i praksis har været administreret mere fleksibelt. At en medarbejder løbende efter eget valg har arbejdet færre timer end det timetal, der følger af ansættelseskontrakten, og alene er blevet aflønnet for de faktisk præsterede timer, er ikke tilstrækkeligt til at tilsidesætte ansættelseskontraktens angivelse af den ugentlige arbejdstid.
Hvis en medarbejder står til rådighed for arbejde, men ikke bliver kaldt på arbejde som følge af forhold hos arbejdsgiveren, har medarbejderen fortsat krav på løn svarende til det timetal, der er aftalt i ansættelseskontrakten.
Hos Littler rådgiver vi virksomheder om arbejds- og ansættelsesretlige problemstillinger, herunder udformning og ændring af ansættelseskontrakter, arbejdstid, lønforpligtelser og håndtering af ændrede behov for arbejdskraft. Du kan kontakte os her.
Disclaimer: Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Denne artikel er udgivet efter aftale med Littler Denmark. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
