Bortvisning af medarbejder – arbejdsgiver skal reagere uden ”ugrundet ophold”

Ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning og uden opsigelsesvarsel. Derfor stilles der strenge krav både til grundlaget for bortvisningen og til, hvor hurtigt arbejdsgiver reagerer.

Hvornår kan en medarbejder bortvises?

Når man taler om, at en arbejdsgiver bortviser en medarbejder, er det en betegnelse for den situation, hvor arbejdsgiver ophæver ansættelsesforholdet straks og uden opsigelsesvarsel. Ophævelse af en aftale, herunder en ansættelsesaftale, er en meget alvorlig reaktion. Derfor er det en helt fast regel, at bortvisning kun kan ske som en reaktion på misligholdelse, der er væsentlig. Der kan i et ansættelsesforhold være mange situationer i hverdagen, hvor der sker misligholdelse. Kommer man for sent, fordi man har sovet over sig, er man formelt set i misligholdelse, da man ikke møder til aftalt tid. Men en sådan enkeltstående misligholdelse er ikke så grov, at den er væsentlig.

Området for væsentlig misligholdelse vil derimod være de meget grove tilfælde, hvor medarbejdere snyder, opfører sig groft illoyalt eller udebliver med vilje. Hvis et forhold uden videre lader sig genoprette, vil arbejdsgiver som udgangspunkt skulle nøjes med at give medarbejderen en advarsel.

Bortvisning skal ske uden ”ugrundet ophold”

Det er en almindelig regel, at den, der vil ophæve en kontrakt, skal gøre det uden ”ugrundet ophold”, efter at den anden part har misligholdt væsentligt. Reglen kan virke upræcis, men den udtrykker i sin logik, at der skal være en grund, hvis der ikke reageres med ophævelse straks. Logikken er nemlig, at misligholdelsen næppe er væsentlig, hvis den skuffede part mener, at man kan vente med at reagere.

For arbejdsgiver betyder det, at en mulig bortvisningssag skal håndteres hurtigt. Det betyder dog ikke, at arbejdsgiver skal bortvise en medarbejder, før sagen er tilstrækkeligt undersøgt.

Arbejdsgiver bør undersøge sagen før bortvisning

Kravet om, at der skal reageres uden ”ugrundet ophold”, er ikke ensbetydende med, at arbejdsgiver ikke har mulighed for at undersøge forholdet ordentligt. Bortvisning er en meget alvorlig reaktion. Ansættelsesforholdet afbrydes uden varsel. Viser det sig, at grundlaget ikke var til stede, vil lønmodtageren have krav på erstatning for tabt løn i opsigelsesperioden. Ofte vil der oveni kunne komme et krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.

Arbejdsgiver bør derfor altid undersøge sagen. Hvis medarbejderen mistænkes for økonomiske uregelmæssigheder, vil sagen eksempelvis kunne kræve en undersøgelse af bogholderiet. Er der mistanke om snyd med registrering af arbejdstid, kan der også være behov for nærmere undersøgelser. Så længe arbejdsgiver ikke har oplyst medarbejderen om, at der pågår undersøgelser, har arbejdsgiveren i den her beskrevne situation umiddelbart tid til at undersøge sagen. Når undersøgelsen er afsluttet, skal der imidlertid reageres med det samme.

Hvis arbejdsgiver er i tvivl om en bortvisning

Der kan være situationer, hvor det bliver nødvendigt at konfrontere medarbejderen med en mistanke om forhold, der kan begrunde en bortvisning. Fra det tidspunkt er medarbejderen vidende om, at der er forhold, der bliver undersøgt. I den situation er kravene til arbejdsgivers reaktionstid skærpet. Hvis der fortsat er forhold, der skal undersøges, bør medarbejderen have besked om, at undersøgelsen pågår, og at sagen betragtes med alvor.

En bortvisning skal være klar og tydelig

Hvis arbejdsgivers undersøgelse ender med, at medarbejderen bortvises, bør bortvisningen begrundes. Medarbejderen og hans eller hendes faglige organisation må simpelthen ikke være i tvivl om, hvilke forhold der ligger til grund for bortvisningen.

Arbejdsgiver skal være præcis. Man kan ikke senere supplere med nye forhold og dermed forbedre begrundelsen.

Få rådgivning om bortvisning og ansættelsesret

Medarbejderen, der bliver bortvist, vil være optimalt hjulpet, hvis han eller hun er medlem af en faglig organisation. Tilsvarende bør arbejdsgiver altid indhente professionel bistand, inden der skrides til bortvisning. Alt for mange sager om bortvisning ender skidt for begge parter. Hvis grundlaget ikke er til stede, skal der ikke bortvises. I så fald er der tværtimod anledning til en alvorlig samtale, der kan rette op på forholdet. Er der først bortvist, er det for sent.

Er du som arbejdsgiver i tvivl om, hvorvidt der er grundlag for at bortvise en medarbejder, eller hvordan du bør håndtere en konkret situation, kan du drøfte sagen med advokat Henrik Karl Nielsen fra ØENS Advokatfirma. Henrik rådgiver om arbejds- og ansættelsesret og kan hjælpe med at vurdere grundlaget, processen og det videre forløb.

FAQ om bortvisning af medarbejder

Hvornår kan en arbejdsgiver bortvise en medarbejder?

En arbejdsgiver kan bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet så væsentligt, at arbejdsgiver er berettiget til at ophæve ansættelsen med øjeblikkelig virkning. Det beror altid på en konkret vurdering af forholdets karakter og omstændighederne i sagen.

Hvad betyder bortvisning?

En bortvisning betyder, at ansættelsesforholdet ophører straks og uden det sædvanlige opsigelsesvarsel. Derfor er kravene til grundlaget for en bortvisning væsentligt strengere end ved en almindelig opsigelse.

Hvad kan være grundlag for bortvisning?

Eksempler kan være tyveri, bedrageri, grov illoyalitet eller ulovlig udeblivelse. Det afgørende er dog ikke alene, hvad medarbejderen har gjort, men om forholdet efter en samlet konkret vurdering udgør en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Skal medarbejderen altid have en advarsel før bortvisning?

Nej. Ved meget grove forhold kan en bortvisning efter omstændighederne ske uden en forudgående advarsel. Ved mindre alvorlige eller forhold, som medarbejderen har mulighed for at rette op på, kan det derimod være nødvendigt først at give en advarsel.

Hvor hurtigt skal en arbejdsgiver bortvise en medarbejder?

Arbejdsgiver skal reagere uden ”ugrundet ophold”, når arbejdsgiveren har det nødvendige grundlag for at tage stilling til bortvisningen. Arbejdsgiver må dog som udgangspunkt foretage de nødvendige undersøgelser af sagen, inden der træffes beslutning.

Hvad sker der, hvis en bortvisning er uberettiget?

Hvis en bortvisning viser sig at være uberettiget, kan medarbejderen blandt andet have krav på erstatning for mistet løn i opsigelsesperioden. For funktionærer kan der efter omstændighederne også være krav på godtgørelse efter funktionærloven.