I en dom fra den 14. juni 2019, kendt som Deutsche Bank-sagen, slog EU-Domstolen fast, at arbejdsgivere i medlemsstaterne skal etablere “et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der muliggør måling af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid.”
Denne afgørelse har affødt et nyt lovforslag om krav om arbejdstidsregistrering samt tilpasning af de danske arbejdstidsbestemmelser.
Lovforslaget, i sin nuværende eller ændret form, forventes at træde i kraft den 1. januar 2024.
De to hovedelementer i lovforslaget
Lovforslaget indeholder to hovedelementer:
1) Indføring af krav om registrering af medarbejderes arbejdstid og
2) muligheden for at indgå individuelle aftaler om længere arbejdstid.
Nyt system til arbejdstidsregistrering
Lovforslaget lægger blandt andet op til, at arbejdsgivere fremover pålægges en ny forpligtelse til at etablere et system til registrering af medarbejderes arbejdstid.
Arbejdstidsregistreringssystemet skal kunne måle hver enkelt medarbejders daglige arbejdstid og skal desuden overholde visse betingelser:
- Systemet skal være ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt”
- Systemet skal sikre overholdelse af hvileperioder og maksimale arbejdstidspålæg
- Medarbejderne skal kunne tilgå egne oplysninger i systemet
- Registreringen og behandlingen af medarbejdernes oplysninger skal overholde gældende lovgivning – inklusiv GDPR-reglerne og kontrolaftaler
- Registrerede oplysninger skal opbevares i 5 år efter den periode, der anvendes som grundlag for beregning af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid
Individuelle aftaler om længere arbejdstid
Lovforslaget åbner desuden op for, at du som arbejdsgiver kan lave individuelle aftaler med dine medarbejdere om at fravige visse bestemmelser i arbejdstidsloven. Dette gælder særligt for 48-timers reglen, som begrænser lønmodtagers arbejde (inkl. overarbejde) til maksimalt 48 timer i gennemsnit om ugen. Muligheden for at indgå aftaler om arbejde, der overstiger 48 timer, begrænser sig til medarbejdere, som er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, og at medarbejderne udfører samfundskritiske funktioner.
Ifølge lovforslaget er det desuden en betingelse, at aftaler om arbejde, der overstiger 48 timer i gennemsnit, skal begrænses til det mest nødvendige og udføres på en sikker måde.
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 60 timer, og lønmodtageren skal altid kunne trække sit samtykke tilbage. Medarbejdere, der ikke ønsker at indgå en aftale om længere arbejdstid, må ikke blive udsat for ugunstig behandling.
Læs også artiklen om: 15 krav til ansættelseskontrakten.
Undtagelser fra lovens anvendelsesområde
Der lægges desuden op til, at visse medarbejdergrupper kan undtages fra lovens anvendelsesområde. Det drejer sig om medarbejdere, hvis arbejdstid ikke kan måles eller fastsættes på forhånd og medarbejdere, der selv kan fastlægge deres arbejdstid, f.eks. dem med lederstillinger.
Hvad skal du gøre?
Lovudkastet er kun foreløbigt sendt i høring og skal formelt fremsættes og vedtages, inden det eventuelt træder i kraft. Grundet den forventede snarlige ikrafttrædelsesdato d. 1. januar 2024, bør arbejdsgivere, der ikke allerede har et system til måling af den daglige arbejdstid, dog allerede nu overveje implementeringen af et arbejdstidsregistreringssystem. Her er det vigtigt at tage højde for de databeskyttelsesmæssige spørgsmål, herunder adgang til systemet og beskyttelse af registrerede data.
Har du spørgsmål?
Hvis du ønsker at høre mere, eller har spørgsmål til artiklen, så er du velkommen til at kontakte os.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte mig.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
