Kan en arbejdsgiver bortvise med tilbagevirkende kraft?

Hvis du står i en konkret sag om bortvisning, er det afgørende at kende reglerne – særligt hvornår en bortvisning har virkning. En “bortvisning” er ensbetydende med, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt og uden opsigelsesvarsel. Forudsætningen for, at det kan ske, er, at lønmodtageren har udvist grov misligholdelse. Typeeksempler på grov misligholdelse: 

• Uberettiget udeblivelse fra arbejdet
• Økonomisk uredelighed
• Grove former for illoyalitet over for arbejdspladsen

Bortvisning og løn: Ingen opsigelsesperiode

Når en kontrakt ophæves, er der ingen opsigelsesperiode. Det betyder for en lønmodtager, at der afregnes løn og feriegodtgørelse frem til bortvisningen. I tidsrummet efter bortvisningen er der ingen opsigelsesperiode og derfor ingen løn.

Bortvisningen er derfor meget alvorlig for lønmodtageren. Det forstærkes af det forhold, at en bortvisning normalt udløser karantæne for selvforskyldt ledighed fra arbejdsløshedskassen.

Andre økonomiske konsekvenser ved bortvisning

Hvis bortvisningen er berettiget, vil lønmodtageren kunne imødese krav om erstatning, hvis den grove misligholdelse har påført arbejdsgiveren et tab. Det ligger dog fast, at arbejdsgivere må kunne føre bevis for dels, at der er lidt et tab, og dels føre bevis for størrelsen af tabet.

Hvis den grove misligholdelse består i uberettiget udeblivelse fra arbejdet, kan arbejdsgiveren efter funktionærlovens § 4 kræve betaling af en mindsteerstatning svarende til en halv måneds løn.

Hvornår kan en arbejdsgiver bortvise? (krav om hurtig reaktion)

Netop fordi bortvisning forudsætter, at der foreligger grov misligholdelse fra lønmodtagerens side, gælder den almindelige uskrevne regel om, at misligholdelse skal påberåbes uden “ugrundet” ophold. Arbejdsgiver kan og bør undersøge sagen grundigt, inden der tages stilling til, om et forhold er så groft, at der skal reageres ved en bortvisning. Men lønmodtageren skal ikke i længere tid afvente en reaktion, og hvis bortvisningen ikke finder sted umiddelbart efter, at arbejdsgiver har undersøgt grundlaget, fortaber arbejdsgiveren adgangen til at bortvise.

I de tilfælde må arbejdsgiver nøjes med at gøre det klart for lønmodtageren, at der vil blive reageret med bortvisning, hvis et forhold gentager sig. Alternativt vil arbejdsgiveren kunne vælge at opsige lønmodtageren med sædvanligt varsel.

Tilbagevirkende kraft ved bortvisning – hvad siger reglerne?

Det ses oftere og oftere, at arbejdsgiver bortviser og ensidigt lader bortvisningen have virkning fra et tidligere tidspunkt end tidspunktet, hvor lønmodtageren modtager orienteringen om bortvisningen. I sådanne sager undlader arbejdsgiveren normalt at udbetale løn frem til bortvisningsdagen eller rejser krav om, at allerede udbetalt løn skal tilbagebetales.

I en nyere dom fra 2024 har Højesteret imidlertid slået fast, at ansættelsesforhold, der ophæves ved en bortvisning, ophører på datoen for bortvisningen (ophævelsen). I den pågældende sag havde en kommunal arbejdsgiver indkaldt en ansat til tjenstlig samtale efter en episode med en kollega. Mens sagen blev undersøgt, var lønmodtageren fritaget fra tjeneste. Efter få dage fremsendte kommunen et høringsbrev om en påtænkt bortvisning og standsede udbetalingen af løn. Selve afgørelsen om bortvisning blev fremsendt nogle dage senere.

Konsekvensen af Højesterets dom var, at der også i tidsrummet mellem høringsbrevet og selve bortvisningen skulle betales løn. Lønforpligtelsen ophører dermed, når der bortvises. Den ophører ikke, før der er bortvist.

Bortvisning for tidligere forhold – hvad gælder?

En arbejdsgiver, der reagerer med en bortvisning straks efter at være blevet bekendt med, at en lønmodtager har misligholdt sit ansættelsesforhold groft, vil ofte have et ønske om, at lønmodtageren ikke skal have sin løn for det tidsrum, der ligger efter misligholdelsen, men før reaktionen i form af bortvisning.

Og hvis misligholdelsen består i længerevarende illoyalitet, kan arbejdsgiveren finde, at det er stødende, at der skal betales løn i tidsrummet, der ligger forud for det tidspunkt, hvor illoyaliteten blev opdaget. Det ændrer imidlertid ikke ved de regler, der gælder.

Bortvisningen har virkning fra det tidspunkt, hvor der bortvises. Hvis der skal rejses krav om træk i lønnen eller ligefrem krav om tilbagebetaling af løn, må arbejdsgiver kunne dokumentere, at der er lidt et tab, eller at lønmodtageren er udeblevet med urette (f.eks. ved en svigagtig sygemelding).

Det korte svar er derfor, at arbejdsgiver ikke kan foretage en bortvisning med “tilbagevirkende kraft”.

Uberettiget bortvisning – hvad kan lønmodtager gøre?

Hvis en bortvisning er uberettiget, har lønmodtageren krav på erstatning svarende til løn i opsigelsesperioden, og der kan blive tale om krav om godtgørelse i anledning af, at ansættelsesforholdet er blevet afbrudt på et usagligt grundlag.

Det er helt naturligt, at den bortviste lønmodtager reagerer gennem advokat eller gennem sin faglige organisation.

Derfor bør en virksomhed aldrig foretage en bortvisning uden at have undersøgt sagen grundigt og konsulteret virksomhedens advokat. I alle tilfælde er det væsentligt, at bortvisningen håndteres korrekt, og at den ikke foretages overilet med henvisning til hjemmelavede procedurer, der ikke kan holde for en retslig efterprøvelse.

Kontakt ØENS Advokatfirma i København ved spørgsmål om bortvisning og ansættelsesret

Hos ØENS Advokatfirma rådgiver vi om bortvisning, opsigelse og øvrige ansættelsesretlige problemstillinger – både for virksomheder og lønmodtagere. Vi hjælper blandt andet med at:

• vurdere om en bortvisning er berettiget
• sikre korrekt håndtering efter funktionærloven og ansættelsesretten
• skabe klarhed over risici og næste skridt