Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?

Efter den nye aftale, vil hver forælder have ret til to ugers øremærket barselsorlov, otte ugers overførbar barselsorlov, efterfulgt af ni ugers øremærket forældreorlov og fem ugers overførbar forældreorlov. Det betyder, at det fremadrettet vil være begrænset hvordan forældrene kan overføre orloven imellem hinanden. Vi har tidligere skrevet om modellen for øremærket barsel, her.

Modellen vil se sådan ud:

Det er fastslået af EU domstolen, at forskelsbehandling af forældrene, udover den fordeling som er fastlagt i loven, vil være diskrimination. Vi har skrevet om den seneste praksis her. Spørgsmålet er derfor, hvordan virksomhederne kan tilpasse sin barselspolitik så den lever op til de ny regler.

Hvordan indarbejdes de nye regler i barselspolitikken?
Mange virksomheder har barselspolitikker, der giver forældrene bedre barselsvilkår, end dem der følger af reglerne. På grund af de eksisterende regler, der sikrer mødre længere barsel end fædre, er der også forskel på, hvor meget betalt barsel virksomheden tilbyde til mødre og fædre. Det er ikke alene lovligt under de nuværende regler, men faktisk også nødvendigt for ikke at udøve diskrimination, på grund af den reglerne lige nu er opsat på:

På grund af den måde, de nye regler er opsat på, vil det derfor ikke længere være lovligt at behold samme fordeling. Virksomhedens eksisterende barselspolitik, der giver mødre ret til mere barselsorlov med løn, vil derfor skulle ændres, da den ellers sandsynligvis vil være udtryk for ulovlig forskelsbehandling.

Når de kommende regler skal indarbejdes, har virksomheder derfor to muligheder:

1. At give den anden forælder samme ret til barselsorlov som mødre, eller
2. At nedsætte mødres ret til barselsorlov, så den svarer til de nye regler.
   

Den første mulighed, hvor virksomheden indarbejder en ”top-op” løsning vil utvivlsomt udløse omkostninger. Årsagen er, at hvis moren tidligere blev tilbudt eksempelvis 4 ugers graviditetsorlov og 14 ugers barselsorlov med løn, skal den anden forælder fremover også have samme adgang til 14 ugers barselsorlov med løn.

Den anden mulighed, hvor virksomheder nedsætter mødres ret til barselsorlov, vil ud fra en ren juridisk betragtning være i risiko for at udføre en væsentlig vilkårsændring for de kvindelige medarbejdere. Det skyldes at deres vilkår vil blive økonomisk forringet. En sådan ændring vil derfor alene kunne introduceres med individuelt varsel eller medarbejdernes accept

Det forudsættes i øvrigt, at ændringen i barselspolitik ligger inden for overenskomsten, i det omfang virksomheden er dækket af en overenskomst.

IUNO mener
De fleste virksomheder vil snart stå over for et svært valg i forhold til hvordan de nye regler bedst indarbejdes i barselspolitikken, uden for store omkostninger eller risici. Selvom det blev udmeldt, at de nye regler ikke ville medføre større udgifter for virksomhederne, fordi Danmark mere eller mindre har holdt sig på en minimumsimplementering, vil det for mange virksomheder altså alligevel ikke være tilfældet.

IUNO anbefaler, at virksomheder tager et grundigt kig på deres barselspolitik – uanset hvilke rettigheder deres medarbejdere i øjeblikket tilbydes. Barselspolitikken bør nemlig under alle omstændigheder opdateres til at reflektere de kommende regler, når de indføres, og opdateres til at passe til de forskellige familiemønstre, for at undgå risiko for diskrimination.

[Forståelsespapir mellem FH og DA om implementering af orlovsdirektivet af 8. september 2021]