Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Arrangementer Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?

IUNO
19/10/2021
Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?
IUNO logo
Arbejdsmarkedets parter har for nyligt indgået en aftale om en model for øremærket barsel, som led i implementeringen af de nye EU-regler. Aftalen ligestiller mænd og kvinder, så begge forældre får lige meget barsel, hvoraf en del er øremærket, der ikke kan overføres til den anden forælder. Aftalen betyder, at virksomhederne kan være nødt til at ændre sine barselspolitikker, for at undgå diskrimination.

Efter den nye aftale, vil hver forælder have ret til to ugers øremærket barselsorlov, otte ugers overførbar barselsorlov, efterfulgt af ni ugers øremærket forældreorlov og fem ugers overførbar forældreorlov. Det betyder, at det fremadrettet vil være begrænset hvordan forældrene kan overføre orloven imellem hinanden. Vi har tidligere skrevet om modellen for øremærket barsel, her.


Modellen vil se sådan ud:




Det er fastslået af EU domstolen, at forskelsbehandling af forældrene, udover den fordeling som er fastlagt i loven, vil være diskrimination. Vi har skrevet om den seneste praksis her. Spørgsmålet er derfor, hvordan virksomhederne kan tilpasse sin barselspolitik så den lever op til de ny regler.


Hvordan indarbejdes de nye regler i barselspolitikken?
Mange virksomheder har barselspolitikker, der giver forældrene bedre barselsvilkår, end dem der følger af reglerne. På grund af de eksisterende regler, der sikrer mødre længere barsel end fædre, er der også forskel på, hvor meget betalt barsel virksomheden tilbyde til mødre og fædre. Det er ikke alene lovligt under de nuværende regler, men faktisk også nødvendigt for ikke at udøve diskrimination, på grund af den reglerne lige nu er opsat på:




På grund af den måde, de nye regler er opsat på, vil det derfor ikke længere være lovligt at behold samme fordeling. Virksomhedens eksisterende barselspolitik, der giver mødre ret til mere barselsorlov med løn, vil derfor skulle ændres, da den ellers sandsynligvis vil være udtryk for ulovlig forskelsbehandling.

Når de kommende regler skal indarbejdes, har virksomheder derfor to muligheder:

  1. At give den anden forælder samme ret til barselsorlov som mødre, eller
  2. At nedsætte mødres ret til barselsorlov, så den svarer til de nye regler.


Den første mulighed, hvor virksomheden indarbejder en ”top-op” løsning vil utvivlsomt udløse omkostninger. Årsagen er, at hvis moren tidligere blev tilbudt eksempelvis 4 ugers graviditetsorlov og 14 ugers barselsorlov med løn, skal den anden forælder fremover også have samme adgang til 14 ugers barselsorlov med løn.

Den anden mulighed, hvor virksomheder nedsætter mødres ret til barselsorlov, vil ud fra en ren juridisk betragtning være i risiko for at udføre en væsentlig vilkårsændring for de kvindelige medarbejdere. Det skyldes at deres vilkår vil blive økonomisk forringet. En sådan ændring vil derfor alene kunne introduceres med individuelt varsel eller medarbejdernes accept

Det forudsættes i øvrigt, at ændringen i barselspolitik ligger inden for overenskomsten, i det omfang virksomheden er dækket af en overenskomst.


IUNO mener
De fleste virksomheder vil snart stå over for et svært valg i forhold til hvordan de nye regler bedst indarbejdes i barselspolitikken, uden for store omkostninger eller risici. Selvom det blev udmeldt, at de nye regler ikke ville medføre større udgifter for virksomhederne, fordi Danmark mere eller mindre har holdt sig på en minimumsimplementering, vil det for mange virksomheder altså alligevel ikke være tilfældet.

IUNO anbefaler, at virksomheder tager et grundigt kig på deres barselspolitik – uanset hvilke rettigheder deres medarbejdere i øjeblikket tilbydes. Barselspolitikken bør nemlig under alle omstændigheder opdateres til at reflektere de kommende regler, når de indføres, og opdateres til at passe til de forskellige familiemønstre, for at undgå risiko for diskrimination.

[Forståelsespapir mellem FH og DA om implementering af orlovsdirektivet af 8. september 2021]

Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores nyhedsservice her.
IUNO logo
København
Njalsgade 19C, 3
2300 København S
53 74 27 00
communication@iuno.law
Stockholm
Grev Turegatan 30
114 38 Stockholm
Oslo
Tollbugata 8
0152 Oslo
Nyhedsservice
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden
Vælg selv dine interesseområder og modtag juridisk nyt fra landets førende specialister.
Tilmeld dig nu
Jobbørs
Vil du løse HR-juridiske opgaver i et ministerium, der arbejder med grøn omstilling?
Personalejurist med HR kompetencer til Billund Kommunes HR og Sundhedsstab
To dygtige jurister (fuldmægtig/specialkonsulent) til Sundhedsjura
DR Koncernindkøb søger to dygtige konsulenter til udbud og strategisk indkøb
Annoncér dit stillingsopslag her
Artikler, der kunne være relevante for dig
Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning
Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning
I går
Ansættelses- og arbejdsret
Ny lov giver arbejdsgiver ret til at pålægge ansatte at vise coronapas
Ny lov giver arbejdsgiver ret til at pålægge ansatte at vise coronapas
I går
Ansættelses- og arbejdsret
Lovligt at bortvise medarbejder, der nægtede at blive testet for coronavirus
Lovligt at bortvise medarbejder, der nægtede at blive testet for coronavirus
26/11/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Whistleblowerordninger i kommuner og offentlige virksomheder
Whistleblowerordninger i kommuner og offentlige virksomheder
25/11/2021
Ansættelses- og arbejdsret, Offentlig ret
Virksomhed, der havde fulgt bygherres plan, var ikke ansvarlig for medarbejders ulykke
Virksomhed, der havde fulgt bygherres plan, var ikke ansvarlig for medarbejders ulykke
23/11/2021
Ansættelses- og arbejdsret, Forsikring og erstatning
Lovforslag om ansattes forevisning af coronapas og test er nu fremsat
Lovforslag om ansattes forevisning af coronapas og test er nu fremsat
22/11/2021
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske online-platform samt formidler af juridisk viden. Her finder du juridiske nyheder, kurser og arrangementer. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 77, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du hjælp til at finde en specialist?
© 2021 Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted