Den 20. februar 2026 afsagde Østre Landsret dom i en sag om, hvorvidt en tids- og opgavebegrænset funktionæransættelse hos Forsvarsministeriets Personalestyrelse (nu Personelkommandoen) automatisk ophørte ved bortfald af en tidsbegrænset smitteopsporingsopgave.
Sagen angik en medarbejder, der som led i COVID-19 indsatsen var ansat i et callcenter, hvor han arbejdede i smittesporingsenheden. I maj 2021 meddelte arbejdsgiveren, at ansættelsen ville ophøre uden yderligere varsel per 31. august 2021, fordi Hjemmeværnets bidrag til smitteopsporingsindsatsen bortfaldt. Medarbejderen gjorde gældende, at han primært arbejdede i callcenteret (en hotline) – og ikke kun i smitteopsporingsenheden – og at en opsigelse forud for, at hans primære opgave ophørte, derfor krævede en egentlig opsigelse med varsel efter funktionærloven.
Landsretten: Ansættelsen var ikke begrænset til smitteopsporing
Landsretten lagde vægt på, at ansættelseskontrakten alene henviste til arbejde i callcenteret, og at callcenteret på ansættelsestidspunktet håndterede både hotline- og smitteopsporingsopgaver. Landsretten lagde yderligere vægt på, at medarbejderen først efter ansættelsen blev orienteret om, at han skulle indgå i smitteopsporingsenheden. Retten bemærkede desuden, at medarbejderne i smitteopsporingsenheden i ikke ubetydeligt omfang var oplært til og involveret i opgaver i callcenteret.
På den baggrund fandt landsretten, at ansættelsen ikke var begrænset til smitteopsporingsopgaven. Eftersom arbejdet i callcenteret fortsatte efter den 31. august 2021, var der derfor ikke tale om et kontraktudløb. En gyldig opsigelse krævede således både opsigelsesvarsel efter funktionærloven og en forudgående partshøring.
Da der ikke var sket opsigelse med varsel efter funktionærloven, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse svarende til tre måneders løn og feriepenge.
Littler bemærker
Dommen understreger, at det er afgørende, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, der er knyttet til afslutningen af en konkret opgave, tydeligt angiver, hvilken opgave der er tale om. Hvis dette ikke klart fremgår, risikerer arbejdsgiveren, at ophøret ikke anses som et kontraktudløb – hvilket i stedet kan indebære, at en egentlig opsigelse med relevant opsigelsesvarsel er påkrævet.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Denne artikel er udgivet efter aftale med Littler Denmark. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
