Vilkårsændringer i ansættelser skal være endelige, før medarbejdere kan betragtes som opsagt

Sagen kort

Sagen angik A, som var ansat hos virksomheden B. B ønskede at ensrette alle medarbejderes ansættelseskontrakter, hvorefter en ny standardkontrakt blev præsenteret for medarbejderne. I forbindelse hermed anførte man i den generelle e-mail om emnet, at meddelelsen rent formelt tjente som det formelle varsel af ændringer i ansættelseskontrakterne.

Samtlige medarbejdere blev efterfølgende indkaldt til et møde, hvor det blev besluttet, at der skulle gennemføres en afstemning om de nye ansættelseskontrakter. Afstemningen resulterede i, at de nye ansættelseskontrakter blev godkendt med én stemmes flertal.

A modtog den nye ansættelseskontrakt den 12. november 2018, hvortil B gjorde opmærksom på, at kontrakten lignede den, der var præsenteret tidligere om hvilken, der havde været god dialog. A blev også i den forbindelse informeret om, at han skulle sige til, hvis han havde nogle spørgsmål, kommentarer eller andet til ansættelseskontrakten. For A ville den nye ansættelseskontrakt udgøre væsentlige vilkårsændringer i ansættelsesforholdet, eftersom han ikke længere ville kunne afspadsere overarbejde og heller ikke som alternativ ville få overtidsbetaling. Den 13. november 2018 skrev A blandt andet, at den nye ansættelseskontrakt nok ikke ville få nogen reel betydning for ham, og at han i øvrigt overvejede sin fremtid i virksomheden, men at det som sådan ikke havde noget med den nye ansættelseskontrakt at gøre. Den 23. november 2018 opsagde A sin stilling hos B - blandt andet begrundet i, at han ønskede nye udfordringer.

A anlagde herefter sag mod B med krav om betaling af 2a-godtgørelse, og spørgsmålet var i den forbindelse, om A kunne betragte sig som opsagt af B som følge af væsentlige vilkårsændringer, der var varslet i overensstemmelse med A’s individuelle opsigelsesvarsel, eller om A selv havde opsagt sin stilling.

Landsrettens afgørelse

Landsretten fandt indledningsvist, at den nye ansættelseskontrakt, i den form den forelå, ville medføre væsentlige vilkårsændringer i A’s ansættelsesforhold.

Landsretten fandt dog efter bevisførelsen, at A ikke overfor B havde udtrykt, at han ønskede at drøfte indholdet af ansættelseskontrakten, og at B ikke kunne anses for at have meddelt A, at den nye ansættelseskontrakt skulle anses som varslet over for A, uanset at der tidligere i forløbet var sket en generel varsling til virksomhedens medarbejdere ved e-mail. Ansættelseskontrakten kunne derfor ikke betragtes som endelig, og der var således ikke sket væsentlige vilkårsændringer i A’s ansættelsesforhold på tidspunktet for A’s opsigelse.

Bech-Bruuns kommentarer

Dommen illustrerer, at væsentlige vilkårsændringer i medarbejderes ansættelsesforhold skal være endelige, og at der herefter skal foreligge en klar varsling fra arbejdsgiveren herom, før medarbejdere kan betragte sig som opsagt.

I den konkrete sag kunne den nye standardkontrakt ikke anses som endelig på baggrund af de efterfølgende drøftelser med virksomhedens medarbejdere og opfordringen til den konkrete medarbejder om at drøfte ansættelseskontraktens indhold nærmere, såfremt han måtte have spørgsmål eller kommentarer dertil. Dermed havde arbejdsgiveren ikke klart varslet konkrete og endelige ændringer af vilkårene i medarbejderens ansættelsesforhold og det faktum, at der tidligere, forinden de mange drøftelser, var givet et generelt varsel ved e-mail, ændrede ikke herpå.

Det er således et væsentlige moment, at vilkårsændringerne fremstår som endelige og i sidste ende tydeligt fastsat af arbejdsgiveren, før en medarbejder kan betragte sig selv som opsagt.