Tvist om forskelsbehandling af gravid medarbejder kunne indbringes trods voldgiftsklausul

I forhold til sagens materielle tvist fandt Ligebehandlingsnævnet, at den gravide medarbejder var blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven og medarbejderen fik derfor tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Sagen kort

Medarbejderen blev den 20. juli 2020 ansat som kiropraktor. I ansættelseskontrakten var det blandt andet aftalt, at uoverensstemmelser skulle afgøres ved voldgift:

”15.2 Såfremt parterne ikke når til enighed, afgøres uoverensstemmelsen endeligt ved voldgift i København. Uoverensstemmelsen kan ikke indbringes for domstolene.”

Den 6. november 2020 oplyste medarbejderen virksomheden om, at hun var gravid. Kort efter, den 17. november 2020, ansatte virksomheden en ny kiropraktor, som skulle erstatte en kiropraktor, der fratrådte i samme måned. Den nye kiropraktor tiltrådte stillingen i januar 2021.

Den 11. februar 2021 blev den gravide medarbejder opsagt under henvisning til corona-situationen og den heraf afledte utilstrækkelige patienttilgang og -grundlag. Det var ubestridt, at parterne dagen inden havde talt om den forventede varighed af medarbejderens barselsorlov.

Parternes synspunkter

Medarbejderen var af den opfattelse, at opsigelsen reelt var begrundet i hendes graviditet. Hun henviste blandt andet til, at nogle fremlagte produktionsrapporter viste, at hendes omsætning først faldt, da virksomheden ansatte den nye kiropraktor, samt at der på det tidspunkt, virksomheden ansatte den nye kiropraktor, ikke var arbejde nok til at beskæftige dem begge.

Virksomheden var heroverfor af den opfattelse, at medarbejderen blev opsagt, fordi hun var den, der bedst kunne undværes blandt hende og den nyansatte medarbejder. Virksomheden henviste blandt andet til, at den nyansatte medarbejder adskilte sig markant fra den gravide medarbejder i forhold til erhvervserfaring, kompetencer og videreuddannelse.

Nævnets kendelse

Af egen drift fastslog nævnet indledningsvist, at en voldgiftsklausul aftalt mellem parterne ikke kunne føre til, at sagen skulle afvises, da der ikke var nedlagt påstand herom fra virksomhedens side.

I forhold til opsigelsen påhvilede det virksomheden at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, da opsigelsen fandt sted under medarbejderens graviditet.

Under henvisning til at opsigelsen fandt sted (i) dagen efter, at medarbejderen og virksomheden havde talt om varigheden af medarbejderens barselsorlov og (ii) kort tid inden, at medarbejderen gik på graviditetsorlov, samt at (iii) den kiropraktor, som virksomheden valgte at beholde, kun havde været ansat i én måned og alene havde to års relevant erhvervserfaring mere end den gravide medarbejder, fandt nævnet, at virksomheden ikke kunne løfte den omvendte bevisbyrde.

Medarbejderen fik derfor tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Bech-Bruuns kommentarer

En part kan fortabe muligheden for at håndhæve en voldgiftsklausul, hvis den pågældende forholder sig passivt hertil. Det er således vigtigt, at en virksomhed i en situation, hvor der er indgået en voldgiftsklausul, nedlægger påstand om, at sagen skal afvises.