En virksomhed kunne lovligt forlænge tidsbegrænsede ansættelsesforhold ad flere omgange. Årsagen var, at forlængelserne var begrundet i virksomhedens forhold, og at virksomheden derfor ikke misbrugte muligheden for tidsbegrænsede ansættelser.
11 medarbejdere blev i foråret 2013 opsagt på grund af arbejdsmangel, da virksomheden skulle flytte en del af produktionen til Kina. Alle medarbejdere blev opsagt med deres individuelle opsigelsesvarsler.
Udflytningen blev imidlertid forsinket, og samtidig steg salget, hvorfor alle 11 medarbejdere blev tilbudt en tidsbegrænset forlængelse. Efterfølgende blev flere af medarbejderne tilbudt nye forlængelser af deres tidsbegrænsede ansættelser.
Parterne var enige om, at de nye fratrædelsesdatoer medførte nye tidsbegrænsede ansættelsesforhold.
Spørgsmålet var, om virksomheden misbrugte sin mulighed for at oprette flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold og dermed var forpligtet til at give medarbejderne et nyt individuelt opsigelsesvarsel ved den endelige fratræden.
De ansatte gjorde derudover gældende, at de tidsbegrænsede ansættelser var unødvendige, da der reelt set ikke var arbejdsmangel, hvilket virksomheden ellers gav som begrundelse for opsigelserne.
Arbejdsretten: Forlængelsen var begrundet i driftsmæssige forhold
Arbejdsretten udtalte, at forlængelse af arbejdsforhold ikke nødvendigvis skal begrundes i ekstraordinære omstændigheder. Til gengæld skal flere forlængelser i træk af tidsbegrænsede ansættelser begrundes i objektive forhold, eksempelvis virksomhedens forhold, for at undgå misbrug og omgåelse af funktionærlovens regler om opsigelsesvarsler. Kravet om objektive forhold gælder allerede fra den første fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse.
Arbejdsretten afgjorde, at virksomheden ikke udnyttede muligheden for at bruge tidsbegrænsede ansættelser. Retten lagde vægt på, at anden og tredje forlængelse af medarbejdernes tidsbegrænsede ansættelser var driftsmæssigt begrundet i midlertidige forhold hos virksomheden: Den forsinkede udflytning til Kina, den øgede ordretilgang, samt det faktum at der først kunne ske en omplacering af visse medarbejdere på et senere tidspunkt.
Arbejdsretten slog samtidig fast, at medarbejderne var bekendt med grunden til de ændrede fratrædelsesdatoer, inden de accepterede ændringen. Derudover lagde retten vægt på, at de tidsbegrænsede ansættelser ikke var en omgåelse af funktionærlovens opsigelsesvarsler, da der både var tale om en aftalt og en sagligt begrundet kortere forlængelse af opsigelsesvarslerne i et nærmere afgrænset tidsrum.
Forlængelserne havde derfor ikke savnet realitet, og retten frikendte virksomheden.
IUNO mener
Dommen viser, at forlængelser af en tidsbegrænset ansættelse ikke nødvendigvis skal begrundes i ekstraordinære omstændigheder. Så længe de forretningsmæssige grunde er objektive, reelle og af kortere varighed, er det tilstrækkeligt til at forlænge en tidsbegrænset ansættelse.
Om en forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse er objektivt begrundet vil dog altid afhænge af en konkret vurdering, og der er derfor grund til at være påpasselig med at lave flere tidsbegrænsede ansættelser efter hinanden.
Inden en virksomhed skrider til en forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse, bør virksomheden sikre sig , at forlængelsen kan begrundes i virksomhedens forretningsmæssige forhold, eksempelvis behovet for ekstra arbejdskraft på grund af barsel eller sygdom, og eventuelt søge juridisk rådgivning i forbindelse med vurderingen.
[Arbejdsrettens dom af 5. juli 2016 i sag nr. AR2014.0357]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
