En topsælger blev opsagt efter et længere sygdomsforløb grundet stress. Før sygemeldingen havde medarbejderen været udsat for nedværdigende kommentarer vedrørende sin etnicitet. Han var blandt andet blevet kaldt ”halalsvin”. Medarbejderen fik en godtgørelse på 25.000 kr. for chikane, men ikke for forskelsbehandling.
En sikkerhedskonsulent arbejdede med salg og installation af alarmer. Han var to gange blevet anerkendt for sit arbejde. Første gang ved et afdelingsmøde, hvor han var den mest sælgende medarbejder i en måned. Anden gang blev han anerkendt under en salgskonkurrence, som han vandt.
Begge gange, kom den nærmeste leder med kommentarer om medarbejderen. Først havde lederen udtalt ”Vi har en indvandrerdreng, der godt kan lide at gå kanvas”. Ved salgskonkurrencens afslutning havde lederen givet medarbejderen en pris på 500 kr. og kaldt ham ”halalsvin”.
Medarbejderen skiftede afdeling kort efter, men blev blot tre uger efter sygemeldt med stress. Efter omkring halvanden måneds sygemelding vendte han tilbage til en gradvis optrapning af sin arbejdstid.
Under sygemeldingen opstod der et problem med hans løn og han kontaktede sin fagforening. I den forbindelse nævnte han, at han havde ”stået model til nedværdigende, diskriminerende og ydmygende adfærd af diverse chefer og ikke mindst taget for nar.”.
Kort efter blev medarbejderen fuldtidssygemeldt. Samme måned blev han opsagt med henvisning til sit høje fravær og udsigten til mere.
Chikane, ikke forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at medarbejderen i to tilfælde var blevet udsat for chikane på grund af sin race og etnicitet. Medarbejderens forklaring blev lagt til grund fordi, han havde klaget over virksomheden til sin fagforening mens han stadig var ansat. Medarbejderen fik derfor 25.000 kr. i godtgørelse for chikane.
Nævnet vurderede derimod, at medarbejderen ikke havde bevist, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af sin race eller etnicitet. Det var både i tilfældet af den for lave løn under sygdomsperioden og opsigelsen på grund af sygefraværet. Medarbejderen fik derfor ingen godtgørelse for forskelsbehandling.
IUNO mener
Virksomheder skal være opmærksomme på, at der er en pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed for medarbejdere. Gør virksomheden ikke det, kan virksomheden blive erstatningsansvarlig. Det betyder, at virksomheder skal arbejde for at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø og sætte aktivt ind overfor tilfælde af chikane. Det har vi også skrevet om før, her.
IUNO anbefaler, at virksomheder har tydelige retningslinjer for opførsel på arbejdspladsen. Det kan for eksempel fremgå af en personalehåndbog eller politik. Det har også vist sig i tidligere sager at være afgørende, at virksomheder reagerer hurtigt hvis de bliver opmærksomme på chikane på arbejdspladsen eller lignende. Vi har tidligere skrevet om virksomheders ansvar vedrørende det psykiske arbejdsmiljø, her, hvor virksomheden reagerede for langsomt og vagt.
[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 21. april 2023 i sag 21-49574]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
