Sexchikane på arbejdspladsen

Arbejdsgiverens ansvar

Det er arbejdsgiveren, der har det overordnede ansvar for at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø. Hvis arbejdsgiveren bliver gjort bekendt med, at der er medarbejdere, som har været udsat for seksuelle krænkelser på arbejdspladsen, er det arbejdsgiverens ansvar at sikre, at krænkelserne effektivt ophører samt sikre, at den forurettede får den fornødne hjælp.   

Hvad siger lovgivningen?

Det følger af ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, at der foreligger sexchikane, når der udvises:

• enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Det afhænger altid af de konkrete omstændigheder, i hvilket omfang der har været tale om sexchikane i juridisk forstand. Der stilles dog krav om, at der skal være tale om en handling (adfærd) og at denne opleves som uønsket.

Det følger samtidig af ligebehandlingslovens § 4, at det påhviler enhver arbejdsgiver, som både beskæftiger mænd og kvinder, at behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Lige arbejdsvilkår omfatter også forbud mod sexchikane.    

Derudover følger det af arbejdsmiljølovgivningen, at det i forbindelse med arbejdets udførelse skal sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger eller adfærd, herunder sexchikane. Arbejdstilsynet har udsendt en vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen, herunder mobning og seksuel chikane, som kan findes her.

Sexchikane kan føre til godtgørelse

Hvis en virksomhed bliver bekendt med, at der er medarbejdere på arbejdspladsen, der bliver udsat for seksuel chikane, kan arbejdsgiveren ende med at betale en godtgørelse til de forurettede medarbejdere.

Godtgørelsesniveauet har i lang tid gennemsnitligt ligget på ca. 25.000 kr. i sexchikanesager, men den 1. januar 2019 vedtog regeringen en lovændring af ligebehandlingsloven som medførte, at det gennemsnitlige godtgørelsesniveau blev hævet med en tredjedel af det daværende gennemsnit.

I den forbindelse blev det fra lovgivers side understreget, at domstolene og fagretlige nævn for fremtiden altid ville kunne tage højde for lønudvikling ved fastsættelse af godtgørelsen i sager om sexchikane.

I et nyhedsbrev fra juni 2019 beskrev vi, hvordan Østre Landsret dømte en virksomhed til at betale en godtgørelse på 50.000 kr. til en kvindelig medarbejder, som var blevet udsat for seksuel chikane fra en ledende medarbejder. Der var i sagen tale om krænkelser af særdeles grov karakter, herunder både fysiske krænkelser og intimiderende adfærd fra den ledende medarbejder. Du kan finde det tidligere nyhedsbrev her.

Forebyggelsestiltag og anbefalinger

Med henblik på at forebygge sexchikane anbefales generelt følgende tiltag:

• Ledelsen bør i såvel skrift som tale gøre det klart for alle medarbejdere, at sexchikane er uacceptabelt, og at det ikke vil blive tolereret.
• Der bør være en klar personalepolitik, som beskriver ovenstående holdning, herunder hvordan virksomheden vil håndtere eventuelle sager om sexchikane.
• Inkludere sexchikane i selskabets whistleblower-politik.

Hvis der opstår en sexchikanesag på arbejdspladsen, bør arbejdsgiveren igangsætte en undersøgelse med henblik på at afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse.

I den forbindelse anbefaler Arbejdstilsynet blandt andet følgende:

• Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
• Gør det klart, at krænkende handlinger, herunder sexchikane, er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.
• Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger, herunder sexchikane, kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
• Grove enkeltstående krænkende handlinger kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp.

Hvis der er tale om, at de krænkende handlinger har ført til en arbejdsskade, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmelde det som arbejdsskade.