To nye afgørelser kaster lys over rækkevidden af arbejdsgiverens ret til at fastsætte rygepolitikker og pålægge sanktioner ved medarbejdernes overtrædelse af rygepolitikken.
Arbejdsgivers ledelsesret er helt fundamentalt inden for ansættelsesretten. Ledelsesretten fastslår, at arbejdsgiveren har ret til at lede og fordele arbejdet, herunder at fastsætte regler for medarbejdernes færden og opførsel på arbejdspladsen. Dette indebærer bl.a., at arbejdsgiveren må fastsætte en rygepolitik, som begrænser medarbejdernes adgang til at ryge i arbejdstiden og på arbejdspladsen.
Der er dog grænser for, hvor vidtrækkende restriktioner en arbejdsgiver kan pålægge medarbejderne under henvisning til ledelsesretten. Det er et generelt krav, at reglementer skal være driftsmæssigt begrundet i legitime hensyn. En rygepolitik vil ofte være begrundet i et ønske fra virksomhedens side om at fremstå som en sund og miljøvenlig virksomhed, der ikke udsætter sine medarbejdere, kunder mv. for passiv rygning. Dette hensyn er i praksis blevet anset som et legitimt formål, men skal afvejes over for hensynet til medarbejdernes ret til privatliv.
Spørgsmålet er herefter, hvor langt ledelsesretten kan udstrækkes i relation til rygepolitikker. To nye afgørelser bringer os tættere på en afklaring:
Usagligt at indføre rygeforbud på hele Købehavns Lufthavns matrikel
I en ny faglig voldgiftskendelse var spørgsmålet, hvorvidt Københavns Lufthavn kunne indføre et totalt rygeforbud på hele lufthavnens matrikel på 12 mio. kvadratmeter, som bl.a. omfatter lufthavnsbygninger, lufthavnsparkeringspladser, busholdepladser og dele af offentligt tilgængelige tilkørselsveje samt færdsel til og fra tog/metro.
I et forsøg på at forenkle lufthavnens rygepolitik blev det besluttet at ændre rygepolitikken, således at medarbejderne ikke måtte ryge på lufthavnens matrikel i pauser, eller når de var på vej til eller fra arbejde, uanset om pågældende bar synlig uniform eller ej.
Voldgiftsrettens opmand anførte i sin begrundelse, at et rygeforbud som udgangspunkt kan udstrækkes til arbejdspladsens samlede areal, når arealet ligger i umiddelbar tilknytning til arbejdsstedet, idet omverdenen, herunder virksomhedens kunder, let vil kunne opfatte de rygende som medarbejdere i virksomheden.
Lufthavnen er imidlertid en virksomhed med et usædvanligt omfattende areal på 12 mio. kvadratmeter, hvor der færdes et meget betydeligt antal personer, herunder passagerer til lufthavnen og ansatte ved andre virksomheder i lufthavnen.
Opmanden fandt derfor, at i det omfang medarbejderne ved uniform eller på anden måde kunne identificeres som medarbejdere i lufthavnen, da kan et rygeforbud begrundes i et hensyn til virksomhedens omdømme og måtte derfor anses for værende inden for virksomhedens ledelsesret.
Omvendt fandt opmanden, at lufthavnens totale rygeforbud på hele matriklen over for alle medarbejdere, som i deres fritid var på vej til og fra arbejde, var for vidtgående – og dermed lå uden for grænserne for ledelsesretten.
Bortvisning af medarbejder for overtrædelse af rygepolitik var berettiget
I en dom af 15. januar 2016 fra Retten i Odense skulle retten tage stilling til, om overtrædelsen af en virksomheds rygepolitik kunne begrunde bortvisningen af en medarbejder med over 30 års anciennitet.
Virksomhedens rygepolitik indebar, at medarbejderne kun måtte ryge i et bestemt indrettet skur, og at overtrædelsen af rygepolitikken ville medføre bortvisning. Den pågældende medarbejder havde tidligere modtaget en mundtlig advarsel for overtrædelse af virksomhedens rygepolitik, og da medarbejderen igen blev opdaget i at ryge uden for det tilladte område, blev vedkommende bortvist.
Den restriktive rygepolitik var bl.a. begrundet i, at virksomheden, der producerer levnedsmidler, risikerede at miste certificeringer og dermed kunder, såfremt det under et kontrolbesøg blev konstateret, at rygepolitikken ikke blev overholdt.
Retten fandt, at virksomhedens rygepolitik var klar og kommunikeret ud til medarbejderne, og at håndhævelsen af rygepolitikken havde afgørende betydning for virksomheden. Da medarbejderen burde være klar over vigtigheden af overholdelsen af rygepolitikken, og da medarbejderen tidligere havde fået en advarsel, fandt retten, at bortvisningen havde været berettiget.
Horten bemærker
I tråd med den samfundsmæssige udvikling, hvorefter retten til at ryge gradvist er blevet indskrænket på en række områder, accepteres arbejdsgiverens ret til at fastsætte vidtrækkende rygepolitikker også i høj grad.
Fastsættelsen af en rygepolitik kan dog stadig give anledning til problemer, især hvis politikken indebærer et forbud mod rygning, der udstrækker sig til medarbejdernes transportveje til og fra arbejdet. Et sådant forbud går særlig tæt på medarbejdernes private sfære, som arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke kan udstede regler for. Dette ses ved opmandens udtalelse i sagen om Københavns Lufthavn, hvor det ikke var sagligt at pålægge medarbejderne et vidtgående forbud mod rygning uden for arbejdstiden på hele lufthavnens matrikel.
Retten i Odenses dom viser, at virksomhedernes rygepolitikker skal tages alvorligt, og at arbejdsgiveren ikke skal acceptere en overtrædelse af disse. Det vides endnu ikke, om dommen bliver anket.
Vi gør opmærksom på, at indholdet af ovenstående ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning.
[layerslider id="67"]
