En kendelse afsagt den 4. februar 2026 har slået fast, at det som udgangspunkt er i strid med EU’s deltidsdirektiv, hvis deltidsansatte først har ret til overtidsbetaling, når de arbejder ud over 37 timer (fuld tid).
Kendelsen er en gamechanger
Kendelsen er afsagt via faglig voldgift og vedrører således som udgangspunkt alene det overenskomstdækkede område.
I mange overenskomster skelnes der mellem merarbejde (timer ud over deltidsnormen) og overarbejde (timer ud over fuldtidsnormen). Deltidsansatte får i medfør af flere overenskomster almindelig timeløn for merarbejde op til fuldtidsnormen, mens overtidstillæg først udløses, når fuldtidsnormen overskrides.
Den faglige voldgift nåede i sagen som vedrørte en række offentlige overenskomster samt Industriens Overenskomst, og Industriens Funktionæroverenskomst, frem til at det er direktivstridigt, når deltidsansatte, der bestrider en stilling som på nær antallet af arbejdstimer er identiske med kollegaer der er fuldtidsansatte, kun får overtidshonorering for timer ud over fuldtidsnormen.
Forbud mod forskelsbehandling
Den danske deltidslov, som er en gennemførelse af EU’s deltidsdirektiv, bygger på et princip om, at deltidsansatte ikke må behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte alene fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet.
Afgørelsen lægger med afsæt i EU-Domstolens praksis vægt på, at en model, hvor deltidsansatte skal ”arbejde sig op til” fuldtidsnormen, før der betales overtidstillæg, kan indebære at deltidsansatte forskelsbehandles i forhold til vederlæggelsen af disse timer, når fuldtidsansatte i en tilsvarende situation ville få et (højere) vederlag for timer ud over deres normale arbejdstid.
Hvad betyder det for jer som virksomheder?
Virksomheder med overenskomst
Kendelsen er afsagt som faglig voldgift og tager således direkte stilling til overenskomstbestemmelser, hvor deltidsansatte først får overtidstillæg (eller afspadsering med forhøjet faktor), når arbejdstiden overstiger fuldtidsnormen.
For overenskomstdækkede virksomheder vil spørgsmålet typisk blive håndteret fagretligt – og kendelsen kan få betydning for, hvordan tilsvarende bestemmelser skal forstås og eventuelt tilpasses fremadrettet.
Virksomheder uden overenskomst (individuelle ansættelsesaftaler)
Selv om kendelsen er fagretlig, bygger den på EU’s deltidsdirektivs princip om forbuddet mod forskelsbehandling af deltidsansatte.
Dette princip gælder også i virksomheder uden overenskomstdækning gennem deltidsloven og kendelsen har derfor også betydning for individuelle ansættelsesaftaler som indeholder tilsvarende vederlæggelse af mer- og overarbejde.
Har virksomheden en model, hvor fuldtidsansatte får overtidstillæg ved arbejde ud over deres normale arbejdstid, men deltidsansatte først får tillæg efter der er er lagt mere end 37 timer, er modellen udtryk for forskelsbehandling medmindre forskellen kan begrundes objektivt, hvilket umiddelbart forekommer usædvanligt vanskeligt.
Hvornår er der en risiko
Hvis fuldtidsansatte i virksomheden får overtidstillæg, når de arbejder ud over deres normale arbejdstid, men deltidsansatte først får tillæg efter fuldtidsnormen.
Hvis der i ansættelseskontrakterne står, at »overtid« først udløses efter f.eks. 37 timer, uanset om medarbejderen er ansat på 20, 25 eller 30 timer.
Efterbetaling
Afgørelsen tager ikke stilling til konkrete betalingskrav, men understreger, at retsvirkningen må fastsættes i konkrete sager om efterbetaling.
Den faglige voldgift peger på, at EU-Domstolens fortolkning ikke er tidsmæssigt begrænset, og at den derfor principielt har virkning fra 1. januar 2001 (da protokollatet om implementering trådte i kraft). Samtidig fremhæves udtrykkeligt, at der ikke er taget stilling til forældelse af eventuelle efterbetalingskrav.
I praksis skal bagudrettede krav vurderes efter de almindelige forældelsesregler: For krav, der støttes på ansættelsesforholdet, er forældelsesfristen som udgangspunkt 5 år, regnet fra det tidligste tidspunkt, hvor kravet kunne kræves opfyldt. Derudover gælder der en absolut frist på 10 år.
Bemærk: På overenskomstområder kan der i det fagretlige system også være proces-/reaktionskrav og passivitetsbetragtninger; det følger derfor ikke alene af forældelsesloven, men suppleres af arbejdsretlig praksis.
Hvad bør I som virksomhed gøre?
Gennemgå jeres retningslinjer for overarbejde: Hvordan honorerer I timer ud over den aftalte arbejdstid både for fuldtids- og deltidsansatte, og hvornår udløses eventuelle tillæg eller afspadsering med forhøjet faktor?
Sammenlign: Får fuldtidsansatte et (højere) vederlag for timer ud over deres normale arbejdstid, mens deltidsansatte får 1:1 frem til fuldtidsnormen? Hvis ja, kan der være en risiko for mindre gunstig behandling, medmindre forskellen kan begrundes objektivt.
Overvej tilpasning: Bruger I en fast »fuldtidstærskel« f.eks. 37 timer for deltidsansatte, bør I tage stilling til, om modellen kan opretholdes– herunder om tillæg bør udløses tidligere for deltidsansatte (pro rata).
For overenskomstdækkede virksomheder: Drøft eventuelle ændringer lokalt og med organisationerne.
For virksomheder uden overenskomst: Gennemgå standardkontrakter og personalepolitikker særligt formuleringer vedrørende »overtid« og overvej justeringer, så deltidsansatte ikke stilles ringere end sammenlignelige fuldtidsansatte.
Husk Ansættelsesbevisloven: Den kræver, at der oplyses om den normale arbejdstid samt »eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor«. Hvis I ændrer jeres model, kan det udløse behov for opdaterede vilkår og skriftlig information.
Overvej bemanding herunder sammensætning af deltids- og fuldtidsansatte medarbejdere.
Denne artikel er udgivet efter aftale med Focus Advokater. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
