Opsigelse af syg medarbejder var berettiget

I denne sag skulle Vestre Landsret tage stilling til, hvorvidt afskedigelsen af en medarbejder, der led af muskelsvind, var i strid med forskelsbehandlingsloven. Landsretten fandt, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, eftersom denne var begrundet i saglige hensyn til tilrettelæggelsen af arbejdet, samt at medarbejderen, på grund af sin sygdom, ikke var kompetent, egnet eller disponibel til at udføre sit arbejde.

Vestre Landsrets dom den 2. maj 2018


Sagen kort

Medarbejderen (M) havde været ansat som social- og sundhedsassistent hos arbejdsgiveren (A) siden 2008 og gik på barsel i 2013. Kort inden M kom retur fra barsel i august 2014, fik M diagnosen muskelsvind. I den forbindelse blev der udarbejdet flere mulighedserklæringer, der havde til formål at klarlægge, hvilke opgaver M kunne varetage. Af disse fremgik det, at M var begrænset på mange måder, som følge af sygdommen, og M kunne blandt andet ikke løfte mere end et halvt kilo ad gangen. Efter M's tilbagevenden fra barsel gik M på nedsat tid og arbejdede på tidspunktet for opsigelsen tre timer ad gangen tirsdag og torsdag.

I tiden mellem august 2014, hvor M gik på nedsat tid, og juni 2015, hvor M blev opsagt, havde A iværksat forskellige foranstaltninger i både arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at imødekomme M's behov. Disse indebar blandt andet, at M arbejdede på nedsat tid, og havde arbejdsopgaver der ikke indebar store fysiske anstrengelser, eksempelvis som respiratorvagt hos en patient. Forinden opsigelsen havde A også undersøgt, hvorvidt det var muligt at rykke M over i en af de andre plejeenheder, hvilket ikke var muligt, da tilrettelæggelsen af arbejdet i de andre enheder ville indebære oprettelse af en ny deltidsstilling, hvis M's behov skulle imødekommes. Dette indebar, at M blev opsagt med henvisning til hendes fravær og til behovet for at kunne få vagtplanerne til at hænge sammen.

Herefter lagde M sag an mod A med henvisning til, at A ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og M fremsatte krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.


Vestre Landsrets dom

Landsretten stadfæstede byrettens dom, som fandt, at A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens regler. A blev derfor frifundet.

Byretten fandt, at A var bekendt med, at M led af muskelsvind, ligesom at M's sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Herefter fandt byretten, at afskedigelsen udgjorde en direkte forskelsbehandling, hvilket betød, at det påhvilede A at bevise, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Herefter lagde byretten til grund, at M hverken var eller ville blive egnet til at varetage sine opgaver som social- og sundhedsassistent. Dette med begrundelsen, at der var faste vagtplaner, arbejdet krævede fysiske anstrengelser, samt at M, som følge af sygdommen, ikke var i stand til at udføre arbejdet – selv med bistand fra tilgængelige hjælpemidler.

Derudover udtalte byretten, at arbejdet, i de andre enheder hos A, var tilrettelagt på baggrund af saglige hensyn og er blandt andet begrundet med, at patienterne indgår i intensive forløb, hvor patienterne har behov for ro og stabilitet. Det lå derfor ikke inden for A's tilpasningsforpligtelse at etablere en ny deltidsstilling for at imødekomme M's behov. Endeligt lagde byretten til grund, at der heller ikke var andre enheder hos A, hvor der var stillinger, som passede til M's behov.


Hvad viser dommen?

Dommen viser, at der gyldigt kan henvises til arbejdstidens tilrettelæggelse, som begrundelse for afskedigelse af en handicappet medarbejder. Endvidere viser dommen, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at tilpasse arbejdet i et videre omfang, end hvad der anses for rimeligt. Det bemærkes, at medarbejderen var ansat med sygdommen fra august 2014 til juni 2015, hvilket indikerer, at arbejdsgiveren har forsøgt flere former for tilpasningsforanstaltninger. Dommen kan således ikke uden videre betragtes som en indskrænkning af arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, men skal snarere ses som et eksempel på et tilfælde, hvor arbejdsgiveren har opfyldt den.