Opsigelse af ældre medarbejder var ikke forskels­behandling på grund af alder, men usaglig, da han var bedst kvalificeret til ikke nedlagt stilling

I en nylig sag fandt Østre Landsret, at der ikke var sket forskelsbehandling ved opsigelsen af en ældre medarbejder, da arbejdsgiveren oprindeligt havde påtænkt at opsige en yngre medarbejder. Da arbejdsgiveren fandt ud af, at den yngre medarbejder var gravid, valgte arbejdsgiveren i stedet at opsige den ældre medarbejder. Det skete på trods af, at den ældre medarbejder var væsentligt bedre kvalificeret end den yngre medarbejder. Retten fandt derfor, at opsigelsen af den ældre medarbejder var usaglig, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 135.000 kr.

Østre Landsrets dom af 20. marts 2017



SAGEN KORT

En medarbejder (M) var ansat i en virksomhed (A), som udførte sprinkleranlægsopgaver. M var den eneste ansatte sprinkleringeniør i virksomheden, indtil B blev ansat i 2010. B var ikke ligeså erfaren som M, og M hjalp tit B med hendes sager. I efteråret 2011 blev der udarbejdet et udkast til tillæg til M's ansættelseskontrakt, hvorefter M fra udgangen af 2011 skulle arbejde på konsulentbasis. M kunne ikke acceptere den foreslåede timeløn i tillægget og undlod derfor at underskrive tillægget.

I forbindelse med en afskedigelsesrunde var det A's oprindelige plan at opsige B, da hun var den med mindst erfaring. Da A kaldte B ind for at opsige hende, meddelte B, at hun var gravid. A var herefter af den opfattelse, at A ikke kunne opsige B grundet graviditeten.
I slutningen af november blev M derfor i stedet opsagt med henvisning til, at A havde et ønske om at skære ned på omkostningerne ved en reduktion af medarbejderstaben.
B gik på barsel samtidig med at M skulle fratræde sin stilling. Herefter blev C ansat, da A havde brug for en medarbejder til at håndtere nogle nytilkomne opgaver i sprinklerafdelingen.

M gjorde herefter gældende, at opsigelsen af M udgjorde forskelsbehandling på grund af alder i strid med forskelsbehandlingsloven med henvisning til, at der umiddelbart efter M's fratræden blev ansat en ny sprinkleringeniør. Subsidiært gjorde M gældende, at afskedigelsen ikke var sagligt begrundet, og at M derfor var berettigeret til en godtgørelse efter funktionærloven.

A påstod frifindelse under henvisning til, at opsigelsen af M ikke var begrundet i alder eller i øvrigt usaglig, men derimod rimeligt begrundet i en nedgang i virksomhedens omsætning.

 

ØSTRE LANDSRETS DOM

Landsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at der på tidspunktet for A's opsigelse af M i efteråret 2011 var indtrådt et fald i tilgangen af nye ordrer og virksomhedens omsætning, hvorfor der var behov for reduktion i medarbejderstaben. Retten lagde derudover til grund, at A forud for opsigelsen af M intet ønske havde om at opsige M, men derimod havde påtænkt at opsige B, da B havde væsentligt mindre erfaring end M. Retten konkludererede derfor indledningsvist, at M ikke havde været udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder.

Da det i sagen var uomtvistet, at M havde større faglig erfaring end B, fandt landsretten, at M havde været den bedst kvalificerede til den tilbageværende stilling.

På baggrund heraf konkluderede landsretten, at opsigelsen af M ikke kunne anses for rimeligt begrundet i M's eller virksomhedens forhold. M var derfor berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse i medfør af funktionærlovens § 2b. Landsretten fastsatte godtgørelsen til 135.000 kr. svarende til tre måneders løn.

Det forhold, at A havde været af den overbevisning, at A ikke kunne opsige B på grund af hendes graviditet, kunne ikke føre til et andet resultat.


HVAD VISER DOMMEN?

Dommen viser, at det afgørende for, hvorvidt der er sket ulovlig forskelsbehandling ved opsigelse af en ældre medarbejder, blandt andet er, hvad der er arbejdsgiverens reelle baggrund for opsigelsen. Hvis alder beviseligt ikke indgår som en bevæggrund, så foreligger der ikke ulovlig aldersdiskrimination.

Dommen viser dog, at det stadig kan være usagligt at opsige den ældre medarbejder, såfremt den opsagte ældre medarbejder er bedre kvalificeret end den medarbejder, som forbliver ansat i virksomheden, og der ikke er andre saglige grunde for opsigelsen. I den forbindelse tillægges det ikke betydning, at den beviseligt mindre kvalificerede medarbejder er gravid og også nyder særlig beskyttelse mod afskedigelse. Ved valget mellem to særligt beskyttede medarbejdere er det afgørende med andre ord, hvilken medarbejder der er bedst kvalificeret til at bestride den tilbageværende stilling.

I den konkrete sag var arbejdsgiveren af den forkerte overbevisning, at det ikke var muligt at afskedige den gravide medarbejder, og at den eneste mulighed derfor var at opsige den ældre og bedre kvalificerede medarbejder. Dommen illustrerer, at det ikke undskylder en usaglig opsigelse, at arbejdsgiveren var af en forkert overbevisning i forhold til lovgivningen.

 



 

---