Omplaceringspligt i ligebehandlingssager

Præjudiciel forelæggelse af spørgsmål for EU-Domstolen om rækkevidden af arbejdsgiverens forpligtelse til at foretage omplacering af en opsagt gravid medarbejder blev nægtet, da fortolkningen af de relevante EU-retlige bestemmelser ikke gav anledning til tvivl.

Vestre Landsret har ved dom af 3. juni 2014 fastslået, at arbejdsgiveren også efter opsigelsen af en gravid medarbejder er forpligtet til at foretage omplacering af medarbejderen, og at denne forpligtelse gælder i hele opsigelsesperioden.

Vestre Landsrets dom blev anket til Højesteret, hvor sagen for nuværende er under forberedelse. Et spørgsmål i den forbindelse er, om arbejdsgiveren havde pligt til i opsigelsesperioden at omplacere medarbejderen til én blandt flere konkrete stillinger, der er påberåbt for Højesteret, eller om forpligtelsen til at forsøge omplacering ophørte på opsigelsestidspunktet.

I den forbindelse har medarbejderens fagforening ønsket at stille præjudicielle spørgsmål til EU-Domstolen omkring fortolkningen af ligebehandlingsdirektivet vedrørende omplaceringspligten, herunder rækkevidden heraf.

Højesteret har ved kendelse af 26. oktober 2015 fastslået, at ligebehandlingsdirektivet ikke indeholder en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge muligheden for omplacering som alternativ til afskedigelse.

Højesteret har endvidere fastslået, at spørgsmålet om omplacering kan indgå i den bevisvurdering, der skal foretages ved vurderingen af, om forbuddet mod forskelsbehandling af gravide er overtrådt.

På den baggrund var Højesterets foreløbige vurdering, at fortolkningen af de EU-retlige bestemmelser, der har betydning for sagens afgørelse, ikke giver anledning til en sådan tvivl, at der er behov for at forelægge spørgsmål herom for EU-Domstolen.

DELACOUR bemærker

Højesteret har tidligere fastslået, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet som er afgørende, når det skal vurderes om en opsigelse er saglig begrundet. I konsekvens heraf må pligten til at foretage omplacering også ophøre på opsigelsestidspunktet, hvorfor der ikke i bevisvurderingen, af om arbejdsgiveren har overtrådt ligebehandlingsloven, skal tages hensyn til omplaceringsmuligheder som opstår efter opsigelsen af medarbejderen.

På den baggrund forekommer dommen fra Vestre Landsret ikke i overensstemmelse med tidligere praksis.

Når Højesteret har afsagt dom i sagen, vil DELACOUR naturligvis omtale denne i sit nyhedsbrev.



 

---