OK at opsige handicappet med rygproblemer

Det var ikke muligt at tilpasse stillingen. Derfor var det ok at opsige en handicappet under en nedskæringsrunde, selvom arbejdsgiveren havde lagt vægt på medarbejderens sygefravær.

Arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap. Arbejdsgivere er desuden forpligtet til at iværksætte foranstaltninger, der kan fastholde en handicappet medarbejder i jobbet.

Virksomheden var ikke bekendt med handicap
Sagen handler om en støber, der var ansat på en fabrik. Som følge af ordrenedgang var virksomheden nødt til at afskedige 6 af virksomhedens 114 medarbejdere. Ved vurderingen af, hvilke 6 medarbejdere, der skulle opsiges, foretog virksomheden en prioritering, hvor der blandt andet blev lagt vægt på medarbejdernes kvalifikationer, fleksibilitet, arbejdsmoral, fravær og stabilitet.

Støberen var blandt de medarbejdere, der blev opsagt, og mente at opsigelsen var begrundet i handicap. Han havde rygproblemer på grund af slidgigt.

Ved vurderingen af hvilke medarbejdere man bedst kunne undvære, lagde virksomheden blandt andet vægt på, at støberen havde svært ved på egen hånd at udføre komplicerede arbejdsopgaver, at han ikke var så fleksibel som de fleste andre medarbejdere, at han kunne have en dårlig indflydelse på sine arbejdskolleger med hensyn til arbejdsmoral (mange pauser og lav effektivitet), og at han havde et forholdsvist omfattende sygefravær. Virksomheden mente på denne baggrund, at han var blandt dem, der bedst kunne undværes.

Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse
Afskedigelsesnævnet nåede frem til, at støberen ud fra de lægelige oplysninger, som blev fremlagt i forbindelse med sagens behandling, led af en ryglidelse, som på opsigelsestidspunktet havde en sådan karakter, at medarbejderen havde et handicap.

Afskedigelsesnævnet udtalte også, at virksomheden ikke var bekendt med de lægelige oplysninger, der dokumenterede lidelsens karakter som et handicap. Virksomheden var alene bekendt med, at medarbejderen på grund af slidgigt undertiden havde rygproblemer.  Der var i den anledning indgået en såkaldt § 56-aftale cirka et halvt år før opsigelsen. Godt et år før opsigelsen havde medarbejderen i forbindelse med, at han fik et ny kontrakt, skrevet under på "ikke at lide af en kronisk sygdom, som vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde".

Afskedigelsesnævnet tager ikke stilling til, hvad den manglende viden omkring handicappet betyder, fordi Nævnet frifinder arbejdsgiveren på et andet grundlag.

Afskedigelsesnævnet finder nemlig, at ryglidelsen var et så alvorligt handicap, at den ikke kunne være afværget ved at tilpasse arbejdet. Nævnet lægger blandt andet vægt på, at selv arbejdet med "betonspand" krævede tunge løft, og at der i øvrigt ikke var arbejde nok med "betonspand" til at det kunne udfylde en hel arbejdsdag.  Nævnet lægger også vægt på, at det eneste ikke-rygbelastende arbejde i virksomheden var arbejde som kontrollant, som imidlertid krævede særlige kvalifikationer, som støberen ikke havde og ikke kunne forventes at opnå efter oplæring.

Afskedigelsesnævnet fandt, at medarbejderen havde udsat for indirekte forskelsbehandling, fordi der var lagt vægt på handicaprelateret sygefravær, men Nævnet fandt det dog bevist, at forskelsbehandlingen var sagligt begrundet i hensynet til opgavevaretagelsen på virksomheden i lyset af ordresituationen.

Dansk Erhverv vurderer 
Afskedigelsesnævnets tilkendegivelse viser, at der kan være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis arbejdsgiveren i forbindelse med en afskedigelsesrunde lægger vægt på sygefravær og manglende fleksibilitet, der skyldes et handicap. Arbejdsgiveren bliver i denne sag frifundet, fordi det ikke var muligt at tilpasse arbejdet, så sygefraværet kunne undgås. Når der ikke er tilpasningsmuligheder, bliver den handicappede vurderet på lige for med andre medarbejdere.

Afskedigelsesnævnet tager ikke direkte stilling til, hvad det betyder, at arbejdsgiveren ikke havde kendskab til de lægelige oplysninger, der dokumenterede, at der var tale om et handicap på opsigelsestidspunktet. Højesteret har imidlertid siden afgjort, at der kun er en tilpasningsforpligtelse, hvis arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet ved eller burde vide, at der er tale om handicap, og at det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at arbejdsgiveren har eller burde have denne viden.