Østre Landsret: Afskedigelse under barsel var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Sagen vedrørte afskedigelse under barselsorlov

Sagen omhandlede en medarbejder, der siden 2020 havde været ansat som SEO-specialist i en virksomhed inden for digital markedsføring. Medarbejderen gik på barselsorlov i januar 2023 og blev i juli samme år opsagt med henvisning til omstruktureringer i virksomheden og en nedgang i antallet af kunder og opgaver i SEO-afdelingen.

Medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Hun anførte blandt andet, at hun havde længere anciennitet og mere erfaring end de øvrige medarbejdere i afdelingen, og at hendes kunder og opgaver var blevet fordelt mellem andre medarbejdere under barselsorloven.

Arbejdsgiveren gjorde derimod gældende, at virksomheden som følge af økonomisk tilbagegang og færre opgaver på SEO-området var nødt til at reducere medarbejderstaben. Virksomheden havde i forbindelse med afskedigelsen foretaget en vurdering af de relevante medarbejderes kompetencer og på baggrund heraf udvalgt medarbejderen til afskedigelse.

Arbejdsgiveren havde løftet den omvendte bevisbyrde

Det var ubestridt, at det efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, påhvilede arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet eller barselsorlov.

Landsretten henviste indledningsvist til det almindelige ansættelsesretlige princip om, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Landsretten bemærkede, at dette princip ligeledes finder anvendelse ved vurderingen afen afskedigelse efter ligebehandlingsloven.

Efter bevisførelsen lagde landsretten til grund, at virksomheden gennem en årrække havde oplevet en tilbagegang i indtjeningen, og at det derfor havde været nødvendigt at gennemføre besparelser ved at reducere medarbejderstaben.

Landsretten tiltrådte desuden byrettens vurdering af, at medarbejderen var blevet udvalgt til afskedigelse efter en konkret og saglig vurdering af hendes og de øvrige relevante medarbejderes kompetencer. I vurderingen indgik blandt andet den aktuelle og forventede yderligere nedgang i SEO-opgaver.

Byretten havde i den forbindelse blandt andet lagt vægt på, at evalueringen af medarbejderen var foretaget, inden arbejdsgiveren fik kendskab til hendes graviditet, mens evalueringerne af de øvrige relevante medarbejdere var foretaget fem måneder før afskedigelsen.

På den baggrund fandt landsretten, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet eller barselsorlov. Landsretten stadfæstede derfor byrettens frifindelse.

Littler bemærker

Dommen illustrerer, at medarbejdere nyder en særlig beskyttelse mod afskedigelse på grund af graviditet og barselsorlov. Beskyttelsen er imidlertid ikke til hinder for, at en medarbejder kan afskediges under barselsorloven. I sådanne tilfælde påhviler det dog arbejdsgiveren at godtgøre, at beslutningen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten eller barselsorloven.

Sagen viser samtidig, at grundig dokumentation kan få afgørende betydning for arbejdsgiverens mulighed for at løfte den omvendte bevisbyrde. I den konkrete sag kunne arbejdsgiveren blandt andet dokumentere både virksomhedens behov for at reducere medarbejderstaben og de kriterier, der lå til grund for udvælgelsen af den pågældende medarbejder.

Dommen understreger derfor vigtigheden af, at både grundlaget for en personalereduktion og udvælgelsen af de berørte medarbejdere kan dokumenteres. Det blev blandt andet tillagt betydning, at evalueringen af medarbejderen var foretaget, inden arbejdsgiveren fik kendskab til hendes graviditet.

Hos Littler rådgiver vi løbende virksomheder om graviditet samt barsels- og forældreorlov. Derudover rådgiver vi om håndtering af tvister om forskelsbehandling og ligebehandling.