Ny Højesterets dom vedrørende afskedigelse af gravid medarbejder, herunder omfanget af omplaceringspligten

I en ny Højesterets dom afsagt den 25. oktober 2016, tager Højesteret stilling til, om en opsigelse af en gravid medarbejder var i strid med ligebehandlingslovens regler, og herunder også i hvilket omfang arbejdsgiveren havde en forpligtelse til at omplacere medarbejderen.

Baggrund:

Sagsøger, medarbejderen A, blev den 15. august 2010 ansat som markedsføringskoordinator hos sagsøgte, Professionshøjskolen University College Nordjylland(UCN), med en ugentlig arbejdstid på 30 timer.

Ved finansloven for 2011 blev UCN pålagt en række besparelseskrav. Kravene førte til, at UCN den 19. september 2011 på et ledelsesmøde traf beslutning om at afskedige en række medarbejdere, herunder A.

Efter beslutningen blev truffet om at sætte A på listen over de medarbejdere, som UCN agtede at sige op, fik UCN den 6. oktober 2011 at vide, at hun var gravid. A blev herefter afskediget den 28. november 2011, dvs. mens hun var gravid.

I perioden mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet ved udgangen af februar 2012 mente A, at der var flere stillinger, hun kunne være blevet omplaceret til, herunder bl.a. en specifikt opslået stilling, hvilket imidlertid ikke skete.

Sagen angik således, om UCN ved afskedigelsen af A overtrådte ligebehandlingslovens §§ 2 og 9, og herunder ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Et spørgsmål i den forbindelse var, om UCN havde haft pligt til at omplacere A både i perioden mellem oplysningen om graviditet og frem til selve opsigelsen samt i perioden mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet.

A havde fået medhold i landsretten i, at UCN ikke havde levet op til sin omplaceringspligt, hvorfor bevisbyrden ikke havde været anset for løftet.


Dommen:

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9 bl.a., at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet. Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditeten, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, jf. § 16, stk. 4. Der er altså tale om den såkaldt "omvendt bevisbyrde", hvor hele bevisbyrden for at opsigelsen ikke skyldes graviditeten, påhviler arbejdsgiveren.

Højesteret fastslog, at det almindelige ansættelsesretlige princip, hvorefter rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, også gælder ved bedømmelse af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Højesteret gennemgik de faktiske omstændigheder vedrørende fire potentielle stillinger, som A havde anført, hun kunne være blevet omplaceret til i perioden fra hendes oplysning om graviditet den 6. oktober 2011 og indtil opsigelsen den 28. november 2011, men statuerede herefter, at UCN havde godtgjort, at der ikke på opsigelsestidspunktet ‎var relevante omplaceringsmuligheder.

Højesteret anså det dermed også for godtgjort, at ‎afskedigelsen ikke var hverken helt eller delvist begrundet i graviditeten, jf. ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4. ‎

Vedrørende ligebehandlingslovens § 2 statuerede Højesteret, at UCN heller ikke havde været forpligtet til at tilbyde eller gøre A opmærksom på en opslået stilling i perioden fra opsigelsestidspunktet og til fratrædelsen. Højesteret vægtede her bl.a., at A hverken havde ansøgt eller givet udtryk for interesse i ansættelse i den opslåede stilling, hvilket går mod landsrettens præmisser på dette punkt.

A havde derfor ikke ret til godtgørelse efter ligebehandlingsloven, og Højesteret ændrede således landsrettens dom og frifandt UCN.


Bird & Birds kommentarer:

Højesteret fastslår med denne dom, at det også i forhold til ligebehandlingsloven først og fremmest er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er relevante.

Højesteret lemper med denne dom også forpligtelserne til arbejdsgiverens omplaceringspligt i tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet er bekendt med, om der skulle blive nogle stillinger ledige i løbet af opsigelsesperioden.

 

---