I en nyligt afsagt dom fastslår Højesteret, at en arbejdsgiver ikke var erstatningsansvarlig for en medarbejders udvikling af en stressrelateret psykisk lidelse som følge af en høj arbejdsbyrde på over 48 timer om ugen. Arbejdsgiveren havde ifølge Højesteret ikke haft anledning til at antage, at den høje arbejdsbyrde ville medføre den stressudløste lidelse.
En medarbejder i Forsvarsministeriets Personalestyrelse havde over en længere periode været udsat for et betydeligt arbejdspres som følge af en kollegas udstationering og omstruktureringer i organisationen. Medarbejderen havde i en periode på i hvert fald fire måneder arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit.
Som følge heraf udviklede medarbejderen bl.a. søvnproblemer, træthed og nedsat funktionsevne. En psykolog udtalte i den forbindelse, at medarbejderen som følge af den hårde arbejdsbelastning havde en så nedsat erhvervsdygtighed og almindelig funktion, at vedkommende i lang tid fremover ikke ville være i stand til at varetage et almindeligt arbejde.
Medarbejderen blev sygemeldt og rettede efterfølgende krav mod arbejdsgiveren for svie- og smertegodtgørelse med henvisning til, at arbejdsgiveren var erstatningsansvarlig for udviklingen af hendes psykiske lidelse.
Højesteret: Arbejde over 48-timer ugentligt kan ikke i sig selv begrunde erstatningsansvar
Der var i sagen enighed om, at medarbejderen i en længere periode havde været udsat for en betydelig arbejdsmæssig belastning, og at hun i en periode på fire måneder arbejdede mere end 48 timer om ugen.
Højesteret udtalte dog, at det ikke i sig selv kunne begrunde erstatningsansvar for arbejdsgiveren, at medarbejderen i en periode har arbejdet mere end 48 timer pr. uge i gennemsnit – og dermed mere end den maksimalt tilladte arbejdstid i medfør af arbejdstidsreglerne.
Selvom det var ubestridt, at medarbejderens høje arbejdsbyrde kunne have udløst den psykiske reaktion, havde medarbejderen aldrig givet udtryk for, at hun ikke kunne løse opgaverne, eller at hendes arbejdsbyrde var for høj. Højesteret fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren havde haft anledning til at antage, at der var behov for at lette hendes arbejdsbyrde. Arbejdsgiveren havde derfor ikke handlet ansvarspådragende og blev frifundet.
Er tilpasningsreaktion en erhvervssygdom?
Medarbejderen havde også anlagt sag mod Ankestyrelsen med påstand om, at Ankestyrelsen enten skulle anerkende, at medarbejderens psykiske lidelse – en tilpasningsreaktion – var omfattet af arbejdsskadesikringsloven.
Tilpasningsreaktion er ikke anført på erhvervssygdomsbetegnelsen og skal derfor konkret anerkendes som en erhvervssygdom af Erhvervssygdomsudvalget. Ankestyrelsen havde dog afvist at forelægge sagen for Erhvervssygdomsudvalget, idet Ankestyrelsen ikke mente, at der var mulighed for, at en forelæggelse ville kunne føre til anerkendelse af tilpasningsreaktionen.
Højesteret fandt dog, at tilpasningsreaktionen muligvis kunne anerkendes som en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven og hjemviste derfor afgørelsen til fornyet bedømmelse hos Ankestyrelsen, der blev pålagt at forelægge sagen for Erhvervssygdomsudvalget.
Horten bemærker
Det er interessant, at Højesteret fastslår, at overtrædelse af arbejdstidsreglerne ikke i sig selv er ansvarspådragende for en arbejdsgiver. Det havde afgørende betydning, at medarbejderen fremstod robust og villig til at påtage sig merarbejde, og at hun ikke på noget tidspunkt have givet udtryk for, at hun ikke kunne løse opgaverne. Arbejdsgiveren havde derfor ikke haft anledning til at antage, at den høje arbejdsbyrde var mere, end hun kunne magte. Hvis situationen havde været anderledes, og medarbejderen havde givet udtryk for, at arbejdspresset var for stort, kan det ikke udelukkes, at arbejdsgiveren var ifaldet ansvar.
Det skal bemærkes, at det alene var det erstatningsretlige spørgsmål og ikke spørgsmålet om overtrædelse af arbejdstidsloven, som blev behandlet i sagen.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
-medium.jpg)
-medium.jpg)
