En IT-konsulent i en kommune arbejdede med ét stort IT-system og en række mindre systemer. Medarbejderen arbejdede primært med og var ansvarlig for det store IT-system. Han blev opmærksom på, at brugen af systemet kunne være ulovlig, og sagde det til ledelsen.
Efter en måned uden reaktion indberettede han det til den interne whistleblowerordning. Kort efter fratog ledelsen ham hans opgaver med IT-systemet. Lidt tid senere sygemeldte han sig, og efter seks måneders sygdom blev han opsagt. Der var uenighed om, hvorvidt hans sygdom hang sammen med, at ledelsen havde fjernet hans opgaver - og derfor, om opsigelsen var lovlig.
Byretten kom frem til, at det var ulovligt at fratage medarbejderens opgaver, og han fik derfor godtgørelse svarende til to måneders løn. Retten fandt til gengæld, at det var lovligt at opsige medarbejderen, fordi årsagen var den langvarige sygdom, og ikke, at han var whistleblower.
IUNO mener
Whistleblowere er generelt beskyttede mod at blive behandlet værre, fordi de er whistleblowere - for eksempel ved degradering eller opsigelse. Sagen viser til gengæld, at det også kan være ulovligt at fjerne opgaver fra en whistleblower. Det er første gang, retten tager stilling til godtgørelsesniveauet i praksis, og sagen bekræfter, at det følger samme niveau, som hvis medarbejderen havde været gravid.
IUNO anbefaler, at virksomheder skriftligt dokumenterer, hvorfor de ændrer en whistleblowers vilkår, hvis det sker kort tid efter whistlebloweren har indberettet et forhold. Hvis whistlebloweren kan bevise at være blevet behandlet værre efterfølgende, skal virksomheden kunne bevise det modsatte.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
