Det var ifølge Højesteret ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en bestemmelse i en overenskomst fastlagde, at unge medarbejdere i alderen 18-25 år, som fulgte en SU-berettiget uddannelse, fik lavere tillæg end medarbejdere, der var over 25 år og under tilsvarende uddannelse.
UNG MEDARBEJDER UNDER UDDANNELSE MODTOG LAVERE TILLÆG
Servicestationsoverenskomsten mellem Benzin og Oliebranchens Arbejdsgiverforening (BOA) og HK indeholder på samme vis som andre overenskomster en stillingskategori for "ung(e) under uddannelse mellem 18 og 25 år".
Denne stilling giver et væsentlig lavere forskudt tidstillæg til unge under uddannelse i alderen 18-25 år end de medarbejdere over 25 år, der tilsvarende er tilmeldt en SU-berettiget uddannelse og til medarbejdere over 18 år, som ikke er tilmeldt en SU-berettiget uddannelse. De unge medarbejdere under uddannelse var heller ikke berettiget til servicestationstillæg som de andre nævnte medarbejdergrupper.
Sø- og Handelsretten blev spurgt om, hvorvidt denne overenskomstbestemmelse er i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Højesteret har nu stadfæstet Sø- og Handelsrettens dom og begrundelse.
FORSKELSLOVENS FORBUD
I henhold til forskelsbehandlingsloven er overenskomstbestemmelser, der strider imod lovens forbud, ugyldige. Loven er dog ikke til hinder for opretholdelsen af gældende aldersgrænser i kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Midlerne til at opnå formålet skal desuden være proportionale dvs. hensigtsmæssige og nødvendige.
LEGITIMT?
Sø- og Handelsretten fastslog, at overenskomstbestemmelsen kun fandt anvendelse på unge under uddannelse, hvis de var under 25 år, og dermed indebar bestemmelsen en direkte forskelsbehandling på grund af alder. Bestemmelsens gyldighed afhang derfor af, om forskelsbehandlingen var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål.
De lavere/manglende tillæg var ud over medarbejderens alder også betinget af, at medarbejderen var tilmeldt en SU-berettiget uddannelse og arbejdede under 15 timer pr. uge. Sø- og Handelsretten fandt, at vurderingen af det legitime formål skulle bero på en samlet bedømmelse af disse elementer.
Sø- og Handelsretten bemærkede, at det bl.a. fremgår af beskæftigelsesdirektivet, at der kan ske forskelsbehandling med hensyn til afskedigelse og aflønning af unge med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration på arbejdsmarkedet. Arbejdsmarkedets parter råder i den forbindelse over en vid skønsmargin ved valget af, hvilke socialpolitiske og beskæftigelsesmæssige formål de ønsker at forfølge.
På denne baggrund fandt Sø- og Handelsretten, at bestemmelsen var objektivt begrundet i et legitimt formål om at fremme de unges erhvervsmæssige integration.
PROPORTIONALITET?
Sø- og Handelsretten lagde til grund, at unge medarbejdere under uddannelse udgør en væsentlig mere ustabil arbejdskraft end andre ansatte, hvilket indebærer højere oplæringsomkostninger. En lavere aflønning kompenserer arbejdsgiveren for disse forhold, samt motiverer arbejdsgivere til at ansætte unge medarbejdere under uddannelse. Bestemmelsen fandtes på denne baggrund af være et proportionalt middel til at opnå formålet.
På denne baggrund frifandt Sø- og Handelsretten virksomheden.
HORTEN BEMÆRKER
Resultatet er ikke overraskende. Højesteret har tidligere anerkendt, at "flaskedrenge" kunne aflønnes anderledes og afskediges, når de blev 18 år, jf. dom afsagt torsdag den 14. november 2013. Ved en faglig voldgift om løst ansatte, fandt opmanden i kendelse af 16. juni 2008, at da virksomheden ansatte fra dag til dag og i øvrigt fritstillede de løst ansatte i forhold til, hvor meget arbejde de ville påtage sig, måtte det antages, at de mindre gunstige vilkår var tilstrækkelig objektivt begrundet.
Det skal bemærkes, at direkte forskelsbehandling som udgangspunkt ikke må finde sted og ikke kan retfærdiggøres under henvisning til varetagelse af saglige hensyn. Det er alene fordi, der findes specifik hjemmel i forskelsbehandlingsloven til at fravige dette princip i forbindelse med overenskomstmæssig forskelsbehandling, som er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, at forskelsbehandlingen i denne sag kan retfærdiggøres.
Uanset at formålet er legitimt, er det dog altid afgørende, at de anvendte midler er hensigtsmæssige og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at opnå formålet.
[layerslider id="67"]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
-medium.jpg)
-medium.jpg)
