Individuelle aftaler om pligtmæssig fratræden ved det fyldte 70. år er nu ugyldige

Den 18. december 2014 vedtog folketinget at ophæve 70-års reglen i forskelsbehandlingsloven, og denne ændring er nu trådt i kraft.

Ændringen medfører:

1. at det ikke længere er muligt at indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtmæssig fratræden, når medarbejderen fylder 70 år, og


2. at allerede indgåede individuelle aftaler om pligtmæssig fratræden ved det fyldte 70. år bliver ugyldige. Dette antages at gælde både i forhold til lønmodtagere og direktører.

Bestemmelser om pligtmæssig fratræden i kollektive aftaler, der er indgået inden den 1. januar 2016, er dog fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende aftale eller overenskomst kan opsiges til ophør.

Såfremt medarbejderens ansættelseskontrakt stadig indeholder en individuel bestemmelse om pligtmæssig fratræden (aldersophør), når medarbejderen fylder 70 år, er dette i strid med ansættelsesbevisloven, og arbejdsgiveren bør derfor udarbejde en ny ansættelseskontrakt eller tillæg hertil.

KONSEKVENSER
Hvis en arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder eller direktør, der er fyldt 70 år, skal det ske med det kontraktuelle opsigelsesvarsel, og medarbejderen/direktøren har desuden krav på at få udbetalt en eventuel lov- eller aftalebestemt fratrædelsesgodtgørelse.

For funktionærer og medarbejdere omfattet af en kollektiv overenskomst gælder et krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, og er den ikke det, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse.

Det vil ikke være sagligt – blot med henvisning til en medarbejders alder – at opsige en medarbejder. En saglig opsigelse må forudsætte, at medarbejderen konkret har vanskeligt ved at udføre sit arbejde og har modtaget advarsel herom.

Det følger derudover af forskelsbehandlingslovens generelle forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, at en henvisning til alder i en opsigelsessituation kan være en direkte (ulovlig) forskelsbehandling, som kan resultere i et godtgørelseskrav for krænkelse af forskelsbehandlingsloven.

Konsekvensen af, at det ikke længere er lovligt at aftale et aldersophør, er således, at arbejdsgivere fremover skal behandle ældre medarbejderes ophør som enhver anden medarbejders i relation til vurdering af sagligheden ved en opsigelse, og risikoen for at arbejdsgiveren skal betale godtgørelse for usaglig opsigelse samt eventuel lov- eller aftalebestemt fratrædelsesgodtgørelse.

En måske lidt overset "bivirkning" af et manglende lovligt aldersophør er, at en aftalt konkurrenceklausul, som tidligere "overlevede" et aldersophør, således at den fx 70 årige direktør fortsat var bundet af en konkurrenceklausul, ikke vil "overleve" en opsigelse, såfremt lønmodtageren eller direktøren ikke har givet rimelig anledning til opsigelsen, jf. ansættelsesklausullovens § 11.

---