Højesteret har den 15. april 2025 afsagt dom i en sag, hvor en medarbejder blev afskediget kort tid efter, hun havde meddelt sin nærmeste leder, at hun påtænkte at begynde i fertilitetsbehandling. Afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4 om lige arbejdsvilkår for mænd og kvinder, men ikke lovens § 9 om forbud mod afskedigelse på grund af graviditet, da selve fertilitetsbehandlingen ikke var iværksat.
Sagen kort
Sagen vedrører en medarbejder, der først blev ansat som studentermedhjælper hos en virksomhed i november 2019 og senere fastansat i en fuldtidsstilling den 1. maj 2020.
Medarbejderen var henvist til fertilitetsbehandling og oplyste sin nærmeste leder om, at hun skulle have foretaget ægudtagning, da det ville medføre fraværsdage i august og september. Derudover oplyste medarbejderen om den forestående ægudtagning på et morgenmøde i teamet den 23. juni 2020.
Medarbejderen påbegyndte ferie den 26. juni 2020, og da hun vendte tilbage fra ferie den 20. juli 2020, blev hun opsagt.
Medarbejderen fik ingen skriftlig begrundelse for opsigelsen, men blev mundtligt oplyst, at det skyldtes hendes performance. Medarbejderen havde ikke tidligere modtaget påtaler for sin performance.
I strid med ligebehandlingsloven
Sagens spørgsmål var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, hvor medarbejderen havde gjort gældende, at opsigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for mindre gunstig behandling, fordi lønmodtageren har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller været fraværende i henhold til barselsloven eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Efter ligebehandlingslovens § 16a gælder der en såkaldt delt bevisbyrde. Det betyder, at hvis en lønmodtager påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at vedkommende er blevet forskelsbehandlet, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at det ikke er tilfældet.
En medarbejder, der opsiges i strid med ligebehandlingslovens § 9, kan tilkendes en godtgørelse i medfør af ligebehandlingslovens § 16.
Byretten og landsrettens dom
Retten i Aarhus kom frem til, at opsigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens § 9, idet retten lagde til grund, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen var påbegyndt fertilitetsbehandling, og skulle betale en godtgørelse på DKK 150.000 i medfør af ligebehandlingslovens § 16.
Virksomheden ankede herefter sagen til landsretten, hvor Vestre Landsret - med dissens - kom frem til et andet resultat.
Landsretten anførte med udgangspunkt i gældende praksis på området (U 2012.2133), at for at en lønmodtager nyder beskyttelse efter ligebehandlingslovens § 9, skal der være indledt en egentlig fertilitetsbehandling. Landsretten lagde således afgørende vægt på kravet om, at der skal være indledt en "egentlig behandling" (dvs. påbegyndt hormonbehandling, befrugtning eller opsætning af æg), og det var, som i den konkrete sag, ikke tilstrækkeligt, at kvinden var blevet udredt, og at der var lagt en fertilitetsplan, når selve fertilitetsbehandlingen ikke var påbegyndt på opsigelsestidspunktet. Virksomheden blev derfor frifundet for det rejste krav.
Hvad fandt Højesteret?
For Højesteret havde medarbejderen igen gjort gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, men havde som noget nyt gjort gældende, at hvis opsigelsen ikke fandtes at være i strid med ligebehandlingslovens § 9, så var opsigelsen i strid med ligebehandlingslovens § 4. Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.
Højesteret udtalte indledningsvist, at beskyttelsen efter ligebehandlingsloven § 9 efter gældende retspraksis er betinget af, at der er indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret muligheden for at blive gravid. Derudover udtalte Højesteret, at i de tilfælde, hvor egentligt behandling ikke er indledt, er lønmodtageren beskyttet mod afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 4, hvis afskedigelsen i øvrigt er begrundet i muligheden for graviditet.
Højesterets flertal fandt i den konkrete sag, at medarbejderen ikke på opsigelsestidspunktet den 20. juli 2020 havde indledt egentligt fertilitetsbehandling, og at opsigelsen af hende derfor ikke var omfattet af ligebehandlingslovens § 9. Højesteret bemærkede, at det ikke er tilstrækkeligt for at blive omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9, at en kvindelig lønmodtager er blevet udredt, og at der er lagt en plan for kommende fertilitetsbehandling.
Højesteret tillod fremsættelse af det nye anbringende om, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4, og kom frem til, at medarbejderen var blevet afskediget kort tid efter hun havde meddelt sin leder, at hun påtænkte at begynde i fertilitetsbehandling, og at medarbejderen derfor havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4. Højesteret fandt ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes den planlagte fertilitetsbehandling.
Medarbejderen blev herefter tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14 på 150.000 kr., svarende til seks måneders løn.
Vores bemærkninger
Højesterets afgørelse i sagen flugter med tidligere højesteretsdomme, der understreger, at beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 9 tillige omfatter lønmodtagere, der forsøger at blive gravide ved kunstig befrugtning, men understreger, at lønmodtageren skal være påbegyndt selve fertilitetsbehandlingen, således at der er aktualiseret en mulighed for graviditet, førend beskyttelsen efter denne bestemmelse er gældende.
Dommen er dog et vigtigt eksempel på, at selvom en medarbejder ikke er beskyttet efter § 9, kan en medarbejder, der har planlagt fertilitetsbehandling og meddelt arbejdsgiveren herom, være beskyttet mod opsigelse efter den generelle bestemmelse i ligebehandlingslovens § 4 om krav til lige arbejdsvilkår for mænd og kvinder med heraf følgende krav på godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, at opsigelsen ikke skyldes planlagt fertilitetsbehandling. Det er en svær bevisbyrde for en arbejdsgiver at løfte, hvis den tidsmæssige sammenhæng går arbejdsgiveren imod, ligesom en arbejdsgiver skal være opmærksom på, at det ofte er hensigtsmæssigt at give en skriftlig og fyldestgørende saglig begrundelse allerede i opsigelsesbrevet. En godtgørelse på seks måneder efter ligebehandlingslovens § 4 må konkret vurderes høj, hvilket skal ses i sammenhæng med, at Højesteret tillagde det afgørende betydning, at krænkelsen fandt sted i kontekst af en opsigelse, og at praksis fra dette område derfor skulle tillægges vægt.
Har du spørgsmål til, hvordan du og din virksomhed skal håndtere afskedigelser, eller har brug for rådgivning herom, er du altid velkommen til at kontakte vores team af ansættelses- og arbejdsretsspecialister.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
