Østre Landsret har for nyligt afsagt dom i en sag vedrørende opsigelsen af en deltidsansat handicappet medarbejder.
Forskelsbehandlingsloven forbyder som udgangspunkt afskedigelser, som direkte eller indirekte skyldes en medarbejders handicap. Beskyttelsen imod forskelsbehandling er dog ikke uden grænser. En handicappet medarbejder kan ikke kræve, at en arbejdsgiver opretholder ansættelsen, hvis medarbejderen på grund af handicappet ikke længere er egnet, kompetent eller disponibel til at varetage stillingen.
Arbejdsgiveren har efter loven en særlig pligt til at indrette eller at undersøge mulighederne for at indrette arbejdspladsen til den handicappedes behov, inden han skrider til afskedigelse af en handicappet medarbejder. Tilpasningsforpligtelsen omfatter blandt andet tilbud om nedsat tid eller omstrukturering af arbejdsgangene i den pågældende stilling, hvis dette vil afhjælpe medarbejderens funktionsnedsættelse.
Sagen kort
Sagen vedrørte spørgsmålet, om opsigelsen den 29. april 2014 af en medarbejder, der var handicappet og ansat på deltid, var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2 og § 2 a. Medarbejderen blev den 1. juni 2009 ansat i fleksjob som servicekoordinator hos arbejdsgiveren med en arbejdstid på 3 timer dagligt.
Medarbejderen havde som følge af en fejloperation i 2007 fået en neuropatisk smertetilstand (læsion eller dysfunktion i nervesystemet), som indebar, at hun ikke kunne arbejde på fuld tid.
I fleksjobbevillingen var skånehensynene angivet som nedsat ugentlig arbejdstid, ingen fysiske eller knæbelastende arbejdsfunktioner og afvekslende arbejdsstillinger. Der var enighed mellem parterne om, at medarbejderens lidelse var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.
Østre Landsrets dom
Landsretten fandt, efter en bedømmelse af medarbejderens arbejdsopgaver og -forhold, begrundelsen for opsigelsen, og virksomhedens manglende undersøgelser eller overvejelser om, hvorvidt medarbejderen kunne omplaceres, tilføres nye opgaver eller på anden vis fortsat kunne være ansat, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af hendes handicap. Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a.
Landsretten vurderede- modsat byretten, at arbejdsgiveren ikke at havde løftet denne bevisbyrde.
Landsretten fandt det godtgjort, at der på grund af væksten i virksomheden og en anden medarbejders overarbejde var brug for et kompetenceløft i bogholderiet. Arbejdsgiveren havde imidlertid ikke i forbindelse med gennemførelsen heraf undersøgt, om den konkrete medarbejder kunne omplaceres, tilføres nye opgaver eller om forholdene eller arbejdet på anden vis kunne tilpasses, således at hun kunne fortsætte som ansat i virksomheden, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Landsretten bemærkede, at medarbejderen efter overflytningen til bogholderiet fortsat udførte en række andre opgaver, der ikke var af bogholderimæssig karakter, og som efterfølgende var blevet flyttet til andre afdelinger. Medarbejderens handicap indebar, at hun kun kunne arbejde på deltid og blev syg, hvis hun arbejdede for meget. På baggrund af de konkrete omstændigheder fandt landsretten det ikke godtgjort, at hun ikke ved opsigelsen var blevet forskelsbehandlet på grund af sit handicap.
Da arbejdsgiveren således havde krænket medarbejderens rettigheder efter forskelsbehandlingsloven, skulle arbejdsgiveren i medfør af forskelsbehandlingslovens § 7 betale hende en godtgørelse, der henset til krænkelsens karakter, længden af ansættelsesforholdet og omstændighederne i øvrigt blev fastsat til 150.000 kr.
Byretten havde frifundet arbejdsgiveren under henvisning til, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt, og at medarbejderen ikke længere var egnet og disponibel til at varetage stillingen.
DELACOUR bemærker
Dommen fastslår, i overensstemmelse med tidligere retspraksis, at hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, som indikerer forskelsbehandling, er det herefter arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at handicappet ikke er tillagt vægt ved afskedigelsen af medarbejderen. Denne bevisbyrde kan være relativt tung at løfte, og dommen afspejler vigtigheden i at overveje alle tænkelige og rimelige foranstaltninger, som kan anvendes til at fastholde medarbejderen i arbejdet, inden man som arbejdsgiver skrider til afskedigelse.
-medium.jpg)
