Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Fokus på performance management

IUNO
25/03/2019
Fokus på performance management
IUNO logo


Både i op- og nedgangstider bør virksomheder have fokus på, at virksomhedens medarbejdere performer så godt som muligt. Hvis en medarbejder ikke performer godt nok og ikke er villig til eller ude af stand til at forbedre sin performance, kan det være tid til at opsige medarbejderen.




Effektiv performance management


I tilfælde af, at en medarbejder ikke performer tilstrækkeligt, kan virksomheden vælge først at give en mundtlig påtale. Dette vil typisk ske i form af en samtale med medarbejderen, hvor virksomheden også kan udforme en Performance Improvement Plan (PIP). PIP ‘en har til formål at afklare, hvilke tiltag der kan medvirke til, at medarbejderen kan forbedre sin performance.

Det er ikke et krav, at virksomheden først giver en mundtlig påtale, og hverken en mundtlig advarsel eller en PIP kan almindeligvis træde i stedet for en skriftlig advarsel. Virksomheder vil ofte være interesserede i at forkorte forløbet op til en eventuel opsigelse. Her anbefales det, at der gives en mundtlig påtale. Dette giver en mulighed for at afdække problemet. Det er også en mulighed, at virksomheden udformer PIP’en, så den kan træde i stedet for en skriftlig advarsel.


Den skriftlige advarsel


Hvis virksomheden ønsker at sikre sig muligheden for at opsige medarbejderen, hvis medarbejderen ikke forbedrer sin performance, skal virksomheden give medarbejderen en skriftlig advarsel. En skriftlig advarsel skal være klar og præcis, og det skal fremgå af advarslen, hvad virksomheden er utilfreds med, hvad medarbejderen kan gøre for at rette op, eventuelle frister for opfølgning af advarslen, samt hvad konsekvensen er, hvis advarslen ikke efterleves.

Der er ingen klar regel for, hvor lang tid der skal gå fra en skriftlig advarsel til en eventuel opsigelse betragtes som saglig. Medarbejderen skal have en reel mulighed for at forbedre sig, inden der skrides til en opsigelse. I den forbindelse bør det også vurderes, om det er nødvendigt at give medarbejderen flere skriftlige advarsler inden en opsigelse. Det vil eksempelvis ofte være tilfældet, hvis en medarbejder har været ansat længe i virksomheden og tidligere har performet fejlfrit, men ikke længere magter at følge med i de ændringer, udviklingen kræver.


Andre overvejelser


En opsigelse begrundet i medarbejderens manglende performance er en forholdsvis mild opsigelsesgrund. En sådan begrundelse kræver en højere grad af bevissikring sammenlignet med en opsigelse grundet medarbejderens inkompetence, hvor en medarbejder eksempelvis ikke lever op til et sprogkrav. Alligevel kan det være nødvendigt at begrunde en opsigelse i manglende performance, hvis en opsigelse ikke kan begrundes i virksomhedens egne forhold, eller hvis dette betragtes som risikofyldt.

Det er værd at bemærke, at virksomheder, som undlader at iværksætte et performance management-forløb over for en medarbejder med faldende performance, kun kan blive mødt med økonomiske konsekvenser, hvis medarbejderen har krav på godtgørelse ved usaglig opsigelse. Efter funktionærloven kræver dette mindst 1 års ansættelse, mens det som udgangspunkt ved overenskomstansættelser forudsætter 9 måneders ansættelse.


IUNO mener


Hvis en medarbejder ikke performer, er det vigtigt, at virksomheden påtaler forholdet over for medarbejderen. Medarbejderen gøres derved bekendt med virksomhedens forventninger til medarbejderen samtidig med, at virksomheden med en skriftlig advarsel sikrer sig bevis for, at medarbejderen er blevet orienteret om konsekvensen af den manglende performance til brug i en eventuel opsigelsessituation.

Træning af lederne i, hvordan de håndterer dårlig performance og et effektivt performance management-system, giver virksomheden en bedre chance for at sikre medarbejderes arbejdsdygtighed og i sidste ende virksomhedens konkurrenceevne.

 




Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Opsigelse få dage efter forældreorlov var diskrimination
Opsigelse få dage efter forældreorlov var diskrimination
24/03/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Generaladvokaten: Manglende meddelelse om kollektive afskedigelser til den relevante myndighed medfører, at opsigelserne ikke har fået virkning
Generaladvokaten: Manglende meddelelse om kollektive afskedigelser til den relevante myndighed medfører, at opsigelserne ikke har fået virkning
31/03/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Medarbejder havde ret til bonus trods opsigelse
Medarbejder havde ret til bonus trods opsigelse
02/04/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Højesteret: Ingen lønmodtagerstatus for forælder, der fungerede som støtteperson for voksen søn
Højesteret: Ingen lønmodtagerstatus for forælder, der fungerede som støtteperson for voksen søn
10/04/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Direktør med flere kontrakter fik kun ret til løn og bonus fra én kontrakt
Direktør med flere kontrakter fik kun ret til løn og bonus fra én kontrakt
10/04/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Virksomheder skal informere myndighederne om masseafskedigelser, før de gælder
Virksomheder skal informere myndighederne om masseafskedigelser, før de gælder
15/04/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
[email protected]
Ønsker du at udgive materiale?
2025 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted