Fagforening dømt for aldersdiskrimination efter opsigelse af 61-årig

Det var aldersdiskrimination, da en fagforening opsagde en medarbejder på 61 år på grund af besparelser. Fagforeningen kunne ikke redegøre for, hvorfor det netop var den 61-årige, der skulle opsiges.

Det siger forskelsbehandlingsloven
Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af alder. Er medarbejderen af den opfattelse, at pågældende er blevet opsagt på grund af alder, skal medarbejderen påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen er blevet forskelsbehandlet.

Fagforening påstod, at alder ikke indgik i vurderingen
En fagforening opsagde en 61-årig kvinde med den begrundelse, at der var truffet beslutning om nedlæggelse af en stilling.

I den afdeling, hvor kvinden var ansat, var der kun ansat 2 medarbejdere i alt, og medarbejderne udførte hovedsageligt de samme arbejdsopgaver. Fagforeningen anførte, at grunden til, at det netop var den 61-årige, der blev opsagt, var, at det medførte en større besparelse, end hvis man opsagde kvindens kollega.

Den 61-årige var derimod af den opfattelse, at hun var blevet diskrimineret på grund af alder, idet der var lagt vægt på, at arbejdsgiveren havde forudsat, at hun ikke ville gå på efterløn som 62-årig. I et referat fra en medarbejderudviklingssamtale fremgik det, at medarbejderen ønskede at arbejde frem til hun blev 62 år.

Landsrettens afgørelse
Vestre Landsret udtalte, at fagforeningen havde haft en klar forventning om, at medarbejderen ville gå på efterløn i januar 2015, hvor hun blev 62 år. Medarbejderen meddelte imidlertid i april 2014, at hun ikke ville gå på efterløn. Da hun fastholdt, at hun ikke ville gå på efterløn, blev hun opsagt. Kvinden havde således påvist faktiske omstændigheder for, at hun var blevet diskrimineret på grund af sin alder. Arbejdsgiveren skulle derfor bevise, at opsigelsen ikke skyldtes hendes alder.

Fagforeningen havde som begrundelse brugt, at den 62-årige blev valgt, da hun var en dyrere medarbejder end hendes kollega.

Landsretten accepterede imidlertid ikke dette argument, da arbejdsgiveren principielt kunne havde varslet den 62-åriges løn ned til samme niveau som kollegaens. En mindre forskel i udbetalt kørselsgodtgørelse til de to medarbejdere var heller ikke af en sådan størrelse, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at valget af den 62-årige alene skyldtes, at man opnåede en større besparelse ved at opsige netop hende.

Da fagforeningen heller ikke kunne bevise, at der var foretaget en egentlig sammenligning og en konkret vurdering af de to medarbejderes kvalifikationer med henblik på at beholde den bedst kvalificerede medarbejder, kunne fagforeningen ikke løfte bevisbyrden for, at alder ikke var indgået i beslutningen om at opsige den 61-årige.

Fagforeningen blev dømt til at betale en godtgørelse til den opsagte kvinde svarende til 6 måneders løn.

Dansk Erhverv vurderer
Såfremt en medarbejder har givet udtryk for at gå på efterløn eller pension inden for en nærmere fremtid, kan det være en faktisk omstændighed, der skaber en formodning for, at opsigelsen af netop denne medarbejder skyldes den kommende efterløn eller pension.

Hvis arbejdsgiveren alligevel opsiger på grund af besparelser, er det vigtigt, at denne efterfølgende kan konkretisere og bevise, hvilke saglige kriterier, der er lagt vægt på ved bedømmelsen af hvilke medarbejdere, man bedst kan undvære.