Det var ikke forskelsbehandling at opsige 63-årig medarbejder og ansætte en ny på 50

Det var ikke aldersdiskrimination at opsige en 63-årig medarbejder på grund af faldende omsætning, selvom arbejdsgiveren ansatte en 50-årig til at varetage de samme arbejdsopgaver. Aldersforskellen alene var ikke nok til at påvise forskelsbehandling.

Det siger forskelsbehandlingsloven
Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af alder. Er medarbejderen af den opfattelse, at pågældende er blevet opsagt på grund af alder, skal medarbejderen påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen er blevet forskelsbehandlet.

Blev medarbejderen opsagt på grund af alder?
En kvinde var ansat som administrativ medarbejder i et vikarbureau, og kvinden fungerede som vikarbureauets daglige leder og arbejdsfordeler. Kvinden var vikarbureauets eneste ansatte, og hun varetog vikarbureauets daglige drifts- og ledelsesopgaver.

Kvinden blev opsagt på grund af faldende omsætning. Vikarbureauet havde gennem en lang periode påtalt, at den manglende omsætning nødvendigvis skulle imødegås af dels tilpasninger af driften, men i særdeleshed ved opsøgende arbejde og nye tiltag, dog uden nævneværdig resultat.

I kvindens opsigelsesperiode ansatte vikarbureauet en ny medarbejder til at varetage de arbejdsopgaver, som kvinden tidligere havde varetaget. Kvinden var på opsigelsestidspunktet 63 år gammel, og den nyansatte medarbejder var 50 år gammel.

Kvinden mente, at hun var blevet opsagt på grund af høj alder, da hun var ældre end den nyansatte medarbejder, der var ansat til at udføre ledelsesopgaverne fremadrettet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse 
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Det forhold, at kvinden var 63 år på opsigelsestidspunktet, og den nyansatte leder var 50 år, var ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at kvinden har været udsat for forskelsbehandling.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen viser, at høj alder ikke alene er nok til at skabe en formodning for, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Bevisbyrdereglerne i forskelsbehandlingsloven er nemlig opbygget således, at medarbejderen i første omgang skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at velkommende er udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Ligebehandlingsnævnet tager ikke stilling til, om opsigelsen var saglig efter funktionærlovens § 2b.