Jurainfo logo
LUK
Juridiske nyheder Kurser Find juridisk specialist Jobbørs Domme
Om Jurainfo Podcasts Juridiske links Privatlivspolitik Kontakt
Ansøg om en profil Bliv kursusudbyder Bliv jobannoncør
Artikel

Det var forskels­behandling at opsige medarbejder under fertilitets­behandlings­forløb

Kromann Reumert
04/04/2018
Det var forskels­behandling at opsige medarbejder under fertilitets­behandlings­forløb
En medarbejder, der var i et længerevarende fertilitetsbehandlingsforløb, blev opsagt på et tidspunkt, hvor medarbejderen holdt en lægeligt begrundet pause fra behandlingen. Østre Landsret vurderede, at beskyttelsen mod forskelsbehandling i ligebehandlingsloven gjaldt på opsigelsestidspunktet, selv om medarbejderen på det tidspunkt holdt pause i behandlingsforløbet.

Østre Landsrets dom den 8. februar 2018 


Sagen kort


En medarbejder (M) blev ansat som lagerekspedient hos en arbejdsgiver (A) den 1. oktober 2015.

Før ansættelsen havde M været i fertilitetsbehandling, men i oktober 2015 fik M at vide af sine læger, at M skulle holde en pause i fertilitetsbehandlingsforløbet indtil januar 2016, hvor hun skulle genoptage behandlingen.

M informerede A i december 2015 om, at M skulle i fertilitetsbehandling, men oplyste ikke om den tidligere fertilitetsbehandling. A opsagde herefter M den 15. december 2015 uden at angive nogen begrundelse for opsigelsen.

Der opstod efterfølgende uenighed om, hvorvidt M var blevet opsagt af A, eller om M selv havde bedt om opsigelsen for at undgå karantæne fra sin A-kasse. I forbindelse med at M's fagforening forsøgte at opklare uenigheden, besvarede A en e-mail fra fagforeningen, hvor A forklarede, at M havde ønsket at gå i fertilitetsbehandling, og at A derfor havde valgt at opsige M ved udgangen af prøvetiden. A forklarede senere i en e-mail til fagforeningen, at det var M, der ønskede at blive opsagt, fordi M ikke mente, at M kunne klare arbejdet under fertilitetsbehandlingsforløbet.

Sagen blev indbragt for domstolene.


Østre Landsrets dom


Østre Landsret stadfæstede byrettens dom, hvor det blev vurderet, at M – under hensyntagen til varigheden og indholdet af M's fertilitetsbehandling – var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9. Denne bestemmelse beskytter medarbejdere mod opsigelse eller anden mindre gunstig behandling som følge af graviditet, barsel eller adoption.

Byretten vurderede derudover, at den korte pause i fertilitetsbehandlingsforløbet var lægeligt og konkret begrundet. Derfor var M omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9.

Byretten lagde efter bevisførelsen til grund, at A opsagde M som følge af M's fertilitetsbehandling. M havde dermed påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at A havde udsat M for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Det var herefter op til A at bevise, at det ikke var tilfældet. Da A ikke kunne det, tilkendte byretten M en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på 150.000 kr. svarende til seks måneders løn. Byretten anførte, at dommens resultat forblev uændret, selv om A ikke var bekendt med, at M var startet i fertilitetsbehandling forud for ansættelsen.


Hvad viser dommen? 


Retspraksis viser, at beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 9 mod forskelsbehandling også omfatter medarbejdere, der forsøger at blive gravide ved hjælp af fertilitetsbehandling.

Dommen understøtter denne retspraksis og præciserer, at beskyttelsen mod forskelsbehandling i ligebehandlingslovens § 9 også kan gælde i de perioder, hvor en medarbejder, der forsøger at blive gravid ved kunstig befrugtning, holder en lægeligt begrundet pause i fertilitetsbehandlingsforløbet.

I den konkrete sag henviste arbejdsgiveren selv til medarbejderens fertilitetsbehandling som opsigelsesbegrundelse i e-mailen til medarbejderens fagforening. Derfor var det vanskeligt for arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldtes fertilitetsbehandlingen.



 




Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice her →
Fagligt indhold, der kunne være relevante for dig
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Jurainfo Exclusive logo
PODCAST
Har du pligt til at oprette en whistleblowerordning inden den 17. december 2023?
Bliv klogere på whistleblowerloven, herunder hvilke virksomheder, der har pligt til at etablere en whistleblowerordning.
Artikler, der kunne være relevante for dig
Danish Crown fundet erstatningsansvarlig for covid-19-smitte blandt medarbejdere
Danish Crown fundet erstatningsansvarlig for covid-19-smitte blandt medarbejdere
28/01/2025
Forsikring og erstatning, Ansættelses- og arbejdsret
Specialkonsulent var ikke selvtilrettelægger
Specialkonsulent var ikke selvtilrettelægger
31/01/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Registrér eller risikér
Registrér eller risikér
30/01/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Nye regler for udenlandske medarbejdere
Nye regler for udenlandske medarbejdere
30/01/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Løngennemsigtighedsdirektivet – hvad indebærer det?
Løngennemsigtighedsdirektivet – hvad indebærer det?
07/02/2025
Ansættelses- og arbejdsret, EU-ret
Selvtilrettelægger var ikke selvtilrettelægger
Selvtilrettelægger var ikke selvtilrettelægger
07/02/2025
Ansættelses- og arbejdsret
Jurainfo logo

Jurainfo.dk er landets største juridiske nyhedsside. Her finder du juridiske nyheder, kurser samt ledige juridiske stillinger. Vi hjælper dagligt danske virksomheder med at tilegne sig juridisk viden samt at sætte virksomheder i forbindelse med den rigtige juridiske rådgiver, når de har brug for råd og vejledning.

Jurainfo.dk ApS
CVR-nr. 38375563
Vandtårnsvej 62B, DK-2860 Søborg
(+45) 71 99 01 11
kontakt@jurainfo.dk
Ønsker du at udgive materiale?
2025 © Jurainfo.dk - Juridiske nyheder og arrangementer samlet ét sted