Deltidsansattes ret til tillæg for overarbejde

I en lang række statslige, regionale og kommunale overenskomster gjaldt den grundlæggende ordning, at deltidsansatte ikke havde ret til overarbejdstillæg for arbejde udført i spændet mellem deres individuelle arbejdstid (deltidsnormen) og den overenskomstfastsatte fuldtidsnorm. Arbejde i dette interval blev alene honoreret med sædvanlig løn. Først når deltidsansatte – på samme måde som fuldtidsansatte – arbejdede ud over fuldtidsnormen, udløstes den deltidsansattes ret til overarbejdstillæg.

En række af arbejdsmarkedets parter på det offentlige område var uenige om, hvorvidt reglerne om deltidsansattes adgang til overarbejdstillæg var forenelige med EU’s principper om ligebehandling. For at afklare spørgsmålet besluttede parterne i fællesskab at få spørgsmålet afklaret ved faglig voldgift.

Den hidtidige grundlæggende ordning på overenskomstområdet var i strid med EU-retten

Ifølge deltidsdirektivet må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, medmindre der er en saglig og objektiv begrundelse for denne forskelsbehandling.

I sagerne fastslog opmændene indledningsvist, at det ikke havde betydning for vurderingen af forskelsbehandling, om overarbejde blev opgjort per dag, uge eller måned. Det afgørende var, at deltidsansatte ikke fik overarbejdstillæg for arbejde i spændet mellem deres individuelle arbejdstid og fuldtidsnormen – mens fuldtidsansatte modtog tillæg, når de arbejdede ud over fuldtidsnormen. Dermed udgjorde den grundlæggende ordning i overenskomsterne en forskelsbehandling af deltidsansatte.

Opmændene vurderede samtidig, at formålet om at fremme fuldtidsbeskæftigelse og budgetmæssige eller arbejdsmæssige forhold ikke kunne retfærdiggøre denne forskelsbehandling. Det var heller ikke afgørende, om overarbejdet var frivilligt eller pålagt af arbejdsgiveren.

Kendelsernes tidsmæssige virkning

Et andet centralt tema i sagerne var spørgsmålet om den tidsmæssige rækkevidde af afgørelserne – nærmere bestemt, hvor langt tilbage deltidsansatte medarbejdere kan rejse krav om efterbetaling af manglende overarbejdstillæg.

Kendelserne fastslår, at den tidsmæssige virkning løber fra den 20. januar 2000, hvor deltidsdirektivet senest skulle have været implementeret i dansk ret. Det betyder, at lønmodtagere som udgangspunkt kan kræve efterbetaling for manglende tillæg helt tilbage til denne dato.

Opmændene understregede dog, at der i konkrete sager om efterbetaling kan foreligge objektive forhold, som ikke var omfattet af den generelle behandling i faglig voldgift, og som kan retfærdiggøre en forskelsbehandling. Derudover udtalte opmændene, at princippet om pro rata temporis i deltidsdirektivets § 4, stk. 2, indebærer, at deltidsansatte kan have ret til et forholdsmæssigt lavere overarbejdstillæg for arbejdstimer lagt i spændet mellem deltids- og fuldtidsnormen end det tillæg, fuldtidsansattes modtager for overarbejde. Dette vil dog afhænge af den konkrete sag om efterbetaling.

Det er samtidig vigtigt at bemærke, at afgørelserne ikke kun har betydning, når overarbejde udbetales som løn. Hvis fuldtidsansatte eksempelvis kan afspadsere overarbejde efter en højere omregningsfaktor for eksempel i forholdet 1:2, hvorimod deltidsansatte alene kan afspadsere efter en omregningsfaktor i forholdet 1:1 for timer mellem deltids- og fuldtidsnormen, ville det som udgangspunkt også udgøre ulovlig forskelsbehandling.

Littler bemærker

Kendelserne har vidtgående betydning, idet de fastslår, at den hidtidige grundlæggende praksis på det offentlige overenskomstområde vedrørende deltidsansattes ret til overarbejdstillæg har været i strid med EU-retten.

Det må forventes, at kendelserne vil give anledning til en lang række krav om efterbetaling for manglende tillæg i det tilfælde, hvor deltidsansatte har udført arbejde i spændet mellem deltids- og fuldtidsnormen uden at modtage tillæg. Det er væsentligt at bemærke, at kendelserne ikke kun er relevante på det offentlige overenskomstområde, men også kan få betydning i øvrige ansættelsesforhold, hvor tilsvarende forskelsbehandling har fundet sted.

Det er dog vigtigt at understrege, at opmændene i kendelserne samtidig har taget forbehold for, at der i konkrete sager kan foreligge objektive forhold, som kan retfærdiggøre forskelsbehandlingen. Hertil kommer, at princippet om pro rata temporis kan indebære, at deltidsansatte alene kan have krav på et forholdsmæssigt lavere tillæg sammenlignet med fuldtidsansatte.

Littler bemærker dog, at krav på efterbetaling som udgangspunkt er underlagt den almindelige forældelsesfrist på 5 år for krav i ansættelsesforhold.