Arbejdsmiljø­repræsentant kunne opsiges på grund af illoyal adfærd, men bortvisning var uberettiget

En medarbejder var både arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentant i en virksomhed. I forbindelse med udarbejdelse af en arbejdspladsvurdering opstod uoverensstemmelser mellem medarbejderen, virksomheden og de øvrige medarbejdere. Medarbejderen arbejdede hjemmefra og tog løbende kontakt til ledelsen og de øvrige medarbejdere via telefonopkald, e-mails og sms-beskeder m.v., som omtalte ledelsen i en grov tone. Medarbejderens adfærd udløste en klage fra en stor del af de øvrige medarbejdere i virksomheden, der følte, at medarbejderen havde udsat dem for et psykisk pres. Medarbejderen blev på baggrund heraf bortvist. Landsretten fandt, at bortvisningen ikke var berettiget, men at det havde været sagligt at afskedige medarbejderen.


Vestre Landsrets dom af 23. maj 2017


Sagen kort

En medarbejder (M) var ansat i en virksomhed (A), hvor hun var valgt som både arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentant.

Under forløbet med at udarbejde en arbejdspladsvurdering hos A, blev M sygemeldt på grund af stress, men fortsatte sit arbejde med arbejdspladsvurderingen hjemmefra. I forbindelse med udarbejdelsen opstod der uoverensstemmelser mellem M, A og de øvrige medarbejdere hos A.

Under sygemeldingen tog M ofte kontakt til mange af de øvrige medarbejdere og ledelsen i A, hvor M's tone generelt var grov i omtalen af A's ledelse og arbejdsvilkårene hos A. Udover henvendelser via telefonopkald, e-mails og sms-beskeder, foretog M arbejdsrelaterede besøg hos to af medarbejderne på deres privatadresser i fritiden.

Mange af medarbejderne var så utilfredse med M's opførsel, at de indgav en formel klage over M's adfærd til A. I klagen stod blandt andet, at mange af medarbejderne følte sig psykisk presset af M, og at medarbejderne følte, at M reelt prøvede at overtage ledelsen hos A. A valgte på baggrund heraf at bortvise M med henvisning til hendes illoyale adfærd.


Vestre Landsrets dom

Landsretten fandt på baggrund af karakteren og omfanget af M's henvendelser til A's ledelse og medarbejdere sammenholdt med en stor del af medarbejdernes reaktion herpå, at det havde været sagligt at afskedige M, da der havde været tvingende grunde hertil.

Landsretten fandt dog ikke, at M's adfærd ud fra en samlet bedømmelse kunne anses som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kunne begrunde en bortvisning. Ved vurderingen lagde retten blandt andet vægt på, at M ikke havde modtaget en forudgående advarsel om det forhold, der begrundede bortvisningen.

A blev herefter idømt at betale løn i opsigelsesperioden, men M var ikke berettiget til godtgørelse for usaglig afskedigelse.


Hvad viser dommen?

Dommen viser, at advarsler også bliver tillagt vægt i forbindelse med bortvisningssager.
Desuden er dommen et eksempel på, at der skal være tale om særligt grove forhold fra medarbejderens side, før adfærden kan anses som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan berettige en bortvisning. Denne væsentlighedsvurdering kan være vanskelig og skal ske konkret i hvert eneste tilfælde.

 



 

---