En idrætslærer på et gymnasium blev opsagt for at blive væk fra et åbent hus-arrangement en lørdag. Medarbejderen var syvendedags adventist og mente derfor, at det stred imod hans religiøse overbevisning at møde på arbejde om lørdagen. Højesteret slog fast, at medarbejderen skulle møde på arbejde og, at han ikke var blevet forskelsbehandlet på grund af sin religion.
Et gymnasium skulle holde et åbent hus-arrangement en lørdag, hvor alle medarbejdere skulle deltage. En idrætslærer, som var syvendedags adventist, fortalte at han ikke ville komme på arbejde den lørdag fordi det stred imod hans religiøse overbevisning. Der stod i hans ansættelseskontrakt, at han havde pligt til at udføre mer- eller overarbejde.
Da ledelsen fik besked fra medarbejderen, understregede de at han skulle møde alligevel. De fortalte ham også, at han ville blive opsagt, hvis han ikke mødte op. Det blev undersøgt om andre medarbejdere kunne overtage hans rolle, men medarbejderen var den eneste idrætslærer på det tidspunkt. I sidste ende var ledelsen nødt til at hyre to eksterne idrætslærere ind for at undervise og præsentere på dagen.
Åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af gymnasiet over for nye potentielle elever og deres forældre. Ledelsen havde valgt lørdagen af hensyn til andre uddannelsesinstitutioners arrangementer, og muligheden for at flest elever og forældre kunne møde op.
Om lørdagen mødte medarbejderen ikke op, og blev derfor opsagt.
Virksomheden bestemmer om sabbatten holdes hellig
Højesteret konstaterede først, at der var sammenhæng mellem medarbejderens religiøse overbevisning, og at han ikke ville møde på arbejde om lørdagen. Reglerne om forbud mod at blive forskelsbehandlet på grund af religion eller tro var derfor i spil. At ledelsen krævede, at medarbejderen mødte på arbejde om lørdagen stillede ham værre end andre medarbejdere på grund af hans religion.
Der var enighed om, at det var sagligt og hensigtsmæssigt at kræve medarbejderen skulle møde om lørdagen. Det var derfor afgørende om det også var nødvendigt. Det fandt Højesteret, at det var, blandt andet fordi der ikke var andre, der kunne overtage hans rolle. Medarbejderen var derfor ikke blevet forskelsbehandlet på grund af sin tro eller religion.
IUNO mener
Forskelsbehandling kan komme til udtryk på mange måder. Politikker og andre krav til de ansatte som umiddelbart virker harmløse og neutrale kan være indirekte forskelsbehandling, hvis nogle medarbejdere stilles værre end andre på grund af eksempelvis deres handicap eller politiske anskuelse.
IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at politikker og andre krav til de ansatte altid er baseret på objektive kriterier, som både er saglige, hensigtsmæssige og nødvendige. Et eksempel kunne være virksomhedens dresscode politik, som forbyder hovedbeklædning eller, at en virksomhed foretrækker at ansætte medarbejdere i fuldtid fremfor deltid. Det har vi tidligere skrevet om her.
[Højesterets dom i sag BS-31220/2021-HJR af 7. september 2022]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
-large.jpg)
-medium.jpg)
