Højesteret er i april kommet med en ny dom om beskyttelse af medarbejdere, der har planlagt fertilitetsbehandling. Dommen viser som noget nyt, at en medarbejder kan være beskyttet mod forskelsbehandling som fx opsigelse, hvis medarbejderen har planlagt, men ikke opstartet fertilitetsbehandling
Højesterets dom
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der i slutningen af juni 2020 fortalte sin leder og sit team om, at hun skulle påbegynde fertilitetsbehandling i august 2020. Medarbejderen gik kort efter på ferie, og da hun vendte tilbage i juli 2020, blev hun afskediget uden nærmere skriftlig begrundelse.
Medarbejderen krævede derefter godtgørelse fra arbejdsgiveren for afskedigelse i strid med Ligebehandlingsloven (LBL). Sagen endte i Højesteret, der skulle tage stilling til, hvorvidt arbejdsgiveren havde overtrådt LBL § 9, alternativt LBL § 4.
LBL § 9 omfatter efter ordlyden og praksis afskedigelse på grund af graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, mens LBL § 4 yder en bredere beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af køn.
Ligebehandlingslovens § 9
En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6–14 a, 23 b eller 23 c, eller har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Ligebehandlingslovens § 4
Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse.
Højesteret afgjorde, at afskedigelsen ikke var omfattet af LBL § 9, da bestemmelsen kun omfatter personer, der er påbegyndt fertilitetsbehandling. På afskedigelsestidspunkt i juli 2020 var medarbejderen nemlig endnu ikke begyndt i fertilitetsbehandling.
Højesteret kom dog frem til, at medarbejderne var omfattet af beskyttelsen i LBL § 4, og lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderen var blevet afskediget uden nogen begrundelse kort efter, at hun havde fortalt om den foranstående fertilitetsbehandling. Hun havde dermed påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var i strid med LBL § 4. Arbejdsgiveren havde på den anden side ikke lykkedes med at fremkomme med oplysninger, der kunne tilbagevise denne formodning.
På denne baggrund tilkendte Højesteret medarbejderen en godtgørelse på 150.000 kr. svarende til 6 måneders løn i medfør af LBL§ 14.
Hulgaard Advokaters kommentar til dommen
Dommen viser i tråd med hidtidig praksis, at fertilitetsbehandlingen skal være påbegyndt for at en medarbejder kan være omfattet af beskyttelsen i LBL § 9. Det er ikke tilstrækkeligt, at der foreligger en plan herfor, heller ikke selvom der – som i denne sag – er bestilt tid til at påbegynde behandlingen. Højesteret udtalte, at det først var den 5. august 2020, hvor medarbejderen skulle begynde med at indtage medikamentet Provera med henblik på at fremkalde menstruationsblødning, at fertilitetsbehandlingen ville påbegynde.
Dommen viser dog som noget nyt, at selvom der ikke er påbegyndt en egentlig fertilitetsbehandling, kan man være beskyttet efter LBL § 4, som omfatter et generet forbud mod forskelsbehandling efter køn. Dommen illustrerer endvidere, at udmålingen af godtgørelse i en sådan situation skal ske efter de samme principper, som gælder vedrørende afskedigelse på grund af påbegyndt fertilitetsbehandling (efter LBL § 9).
Som retstillingen er nu, kan det være svært som arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er sket som følge af planlagt fertilitetsbehandling, hvis medarbejderen har oplyst sin arbejdsgiver herom. Dette gælder særligt, hvis der er en kort tidsmæssig forbindelse fra det tidspunkt, oplysning om planlagt fertilitetsbehandling er givet, til der foreligger en afskedigelse. Medarbejderen vil i sådanne situationer nemmere kunne skabe en formodning for, at afskedigelsen er begrundet i planlagt fertilitetsbehandling. En formodning som kan være svært at afkræfte som arbejdsgiver.
Vi anbefaler derfor, at man som virksomhed søger juridisk rådgivning, hvis man ønsker at opsige en medarbejder under omstændigheder, hvor medarbejderen kan være omfattet af beskyttelsen efter ligebehandlingsloven eller anden særlig beskyttelse.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
