Julefrokoster er for de fleste en hyggelig afslutning på året – men når festen går lidt for livligt for sig, kan der hurtigt opstå situationer, som får juridisk betydning. Hvornår er en ulykke egentlig en arbejdsskade? Kan hændelser til en privat fest føre til en lovlig opsigelse? Og kan en medarbejder blive opsagt for at gå i seng med chefens kone? I det her nyhedsbrev ser vi nærmere på en række sager, hvor festen er endt i alvorlige konsekvenser.
Firmafest og arbejdsskader
Der er som udgangspunkt kun tale om en arbejdsskade, hvis ulykken skyldes arbejdet eller de forhold, arbejdet sker under. Der kan være tvivl om, hvorvidt der er tale om en arbejdsskade, eller om skaden er sket i medarbejderens fritid, når skaden sker under en julefrokost eller et andet socialt arrangement.
I en konkret sag var det en arbejdsskade, da en medarbejder faldt og slog hovedet på dansegulvet. Retten lagde vægt på, at medarbejderen deltog i firmaarrangementet som led i sit arbejde, og at det varede flere dage. Der blev også lagt vægt på, at firmaarrangementet havde både fagligt og socialt indhold, og at chefen var til stede på tidspunktet af ulykken.
I en anden sag var der også tale om en arbejdsskade, da en beruset medarbejder faldt på en trappe og måtte på skadestuen og syes under en julefrokost. Det var frivilligt at deltage i festen, men virksomheden havde opfordret alle til at deltage. Der blev også lagt vægt på, at virksomheden havde stået for planlægningen og betalte for julefrokosten.
I modsætning til de to sager var der ikke tale om en arbejdsskade under et sækkevæddeløb, som var arrangeret af personaleforeningen. Det var fordi, virksomheden hverken havde været arrangør, haft indflydelse på aktiviteterne, eller handlet ansvarspådragende.
Sagerne viser, at det er vigtigt, at virksomheder er opmærksomme på, hvem der står som arrangør af julefrokosten, og hvem der betaler for festen.
Grænseoverskridende adfærd til julefrokosten
Det kan gå lystigt for sig til festerne, men også medarbejdernes tilnærmelser over for hinanden kan få konsekvenser for deres ansættelse. For eksempel blev en medarbejder opsagt for umotiveret at have lagt sin hånd på en kvindelig kollegas lår og ført den op mellem benene på hende til et firmaarrangement. Virksomheden havde klare regler for at undgå seksuel chikane, og medarbejderen havde tidligere fået en advarsel for upassende sprog. Opsigelsen var derfor lovlig.
Helt galt gik det til et firmaarrangement, hvor en medarbejder endte med at gå i seng med chefens kone. Da chefen senere fandt ud af det, blev medarbejderen opsagt. Opsigelsen var lovlig, fordi medarbejderen måtte regne med, at det kunne skabe store samarbejdsvanskeligheder at gå i seng med chefens kone.
Når virksomheden ikke er med til festen
Selv hvis julefrokosten holdes privat, kan episoder under særlige omstændigheder have konsekvenser for medarbejderens ansættelse.
I en sag havde en medarbejder givet sin kollega en lussing til en privat fest. Landsretten mente, at bortvisningen af den voldelige medarbejder var uberettiget, da det var sket i privat regi og ikke var tilknyttet arbejdet. En opsigelse havde til gengæld været lovlig, da der allerede var samarbejdsproblemer mellem de to medarbejdere.
I en anden sag havde nogle kollegaer fra et bosted været til en privat fest. En af medarbejderne havde hældt øl i en kollegas hår og groft verbalt krænket en anden kollega. Han havde også slået en kollegas ægtefælle i ansigtet. Bortvisningen var lovlig, fordi medarbejderens handlinger var så grove, selvom der var sket i det private.
Sagerne viser, at samarbejdsvanskeligheder ikke behøver at opstå på kontoret, og at handlinger i privat regi kan, alt afhængigt at grovheden, føre til en lovlig opsigelse eller bortvisning.
Hvornår er det virksomhedens problem?
Hvis en medarbejder overskrider grænserne, er det først og fremmest medarbejderens problem. Men det kan hurtigt udvikle sig til et problem for virksomheden, da den krænkede kollega kan rette et krav mod virksomheden. Virksomheden har nemlig pligt til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø – fri for chikane og sexchikane. Det spørgsmål var oppe i en sag, hvor en medarbejder blev udsat for en blufærdighedskrænkelse af sin chef under et weekendarrangement. Medarbejderen sygemeldte sig efterfølgende, og blev til sidst opsagt. Episoden blev anerkendt som en arbejdsskade, men virksomheden var ikke ansvarlig for chefens adfærd, fordi de havde klare retningslinjer for at undgå seksuel chikane og reagerede hurtigt ved at fjerne chefen. Medarbejderen fik derfor hverken erstatning eller godtgørelse.
IUNO mener
Med disse vise ord opfordrer vi alle til at passe på hinanden derude. Vi håber, at I får en god (jule)fest.
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Denne artikel er udgivet efter aftale med IUNO. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
