Opsigelse af medarbejder inden forestående fertilitetsbehandling var i strid med ligebehandlingsprincippet

Den konkrete sag

Medarbejderen havde været ansat i virksomheden som studentermedhjælper siden 2019 og blev senere fuldtidsansat fra den 1. maj 2020. Den pågældende medarbejder blev henvist til fertilitetsbehandling med henblik på ægudtagning, hvilket hun orienterede sin nærmeste leder om kort inden sin sommerferie på et møde den 23. juni 2020. Medarbejderen blev opsagt fra sin stilling i virksomheden, da hun vendte tilbage fra sin ferie den 20. juli 2020.

Arbejdsgiveren henviste til, at medarbejderens arbejdsindsats ikke havde været tilstrækkelig, men der blev ikke givet en uddybende skriftlig begrundelse for opsigelsen. Arbejdsgiveren havde desuden ikke givet medarbejderen forudgående skriftlige advarsler. Medarbejderen gjorde herefter gældende, at afskedigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens regler. 

Opsigelse i strid med ligebehandlingsprincippet

Højesteret har afsagt dom i sagen den 15. april 2025. Det fremgår af dommen, at Højesteret delte sig i et flertal og et mindretal vedrørende begrundelsen for resultatet.

Højesteret fastslog indledningsvist om lovgrundlaget, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder under graviditet i medfør af ligebehandlingslovens § 9. Det er en betingelse for reglens anvendelse, at medarbejderen har indledt egentlig behandling med mulighed for graviditet. Lønmodtagere er desuden beskyttet af ligebehandlingsprincippet i de tilfælde, hvor egentlig graviditetsbehandling endnu ikke er indledt, jf. ligebehandlingslovens § 4.

Højesterets flertal på fire dommere fandt, at den pågældende medarbejder ikke var beskyttet af ligebehandlingslovens § 9 på afskedigelsestidspunktet den 20. juli 2020, da forestående fertilitetsbehandling ikke opfylder betingelserne for lovreglens anvendelse forinden medarbejderens påbegyndelse i den egentlige fertilitetsbehandling den 5. august 2020.

Højesterets flertal konstaterede dog, at medarbejderen havde påvist konkrete, faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var sket i strid med ligebehandlingsprincippet. På baggrund af dette fandt flertallet, at arbejdsgiveren ikke havde modbevist, at afskedigelsen var begrundet i medarbejderens forestående fertilitetsbehandling. Derfor var afskedigelsen sket i strid med ligebehandlingsprincippet.

Medarbejderen var herefter berettiget til en godtgørelse for krænkelse af sine rettigheder. Højesteret fastsatte godtgørelsen til 150.000 kr. svarende til 6 måneders løn. Godtgørelsen var fastsat under hensyntagen til krænkelsens karakter over for medarbejderen samt det forhold, at afskedigelsen var sket kort tid efter fastansættelsen.

Afsluttende bemærkninger

Højesterets dom illustrerer ligebehandlingslovens konkrete og generelle beskyttelse af lønmodtagere for afskedigelse i forbindelse med graviditet. Det kan udledes af dommens præmisser, at ligebehandlingslovens § 9 beskytter lønmodtagere i fertilitetsbehandling, men kan ikke udstrækkes til at beskytte pågældende medarbejdere inden påbegyndelse af den egentlige fertilitetsbehandling. Lønmodtagere nyder derimod beskyttelse under ligebehandlingsprincippet.

Dommen er et udtryk for, at det generelle ligebehandlingsprincip værner om medarbejderes rettigheder under ansættelsesforhold. Arbejdsgivere har en tung bevisbyrde for at påvise, at afskedigelse ikke er begrundet i forestående fertilitets- eller graviditetsbehandling, når medarbejderen bevisligt har orienteret arbejdsgiver herom.

Det kan desuden udledes, at godtgørelsesniveauet fastsættes ud fra en konkret vurdering af krænkelsens karakter og grovhed samt ansættelsesforholdets varighed.