Den 4. februar 2026 blev to vigtige kendelser afsagt i faglig voldgift, som grundlæggende ændrer forståelsen af reglerne for overtidsbetaling til deltidsansatte inden for industriens overenskomst samt den offentlige sektor. Kendelserne fastslår, at den hidtidige praksis, hvorefter deltidsansatte først modtager overtidsbetaling, når de overskrider fuldtidsnormen, er i strid med EU's deltidsdirektiv (direktiv 97/81/EF).
Virkningen af disse kendelser vil med al sandsynlighed tillige kunne udstrækkes deltidsmedarbejdere som ikke er omfattet af overenskomst.
Baggrunden for kendelserne
EU's deltidsdirektiv og den tilhørende rammeaftale forbyder, at deltidsansatte behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte alene på grund af deres deltidsansættelse, medmindre en eventuel forskelsbehandling kan begrundes objektivt.
Kendelserne fra den faglige voldgift er afledt af to nyere domme fra EU-Domstolen – den såkaldte Lufthansa-dom (2023) og Dialyse-dommen (2024) – som begge har præciseret og skærpet fortolkningen af deltidsdirektivet. Det blev på baggrund af disse domme besluttet at nedsætte en faglig voldgift til at afklare, om praksis på overenskomstområdet er i strid med EU-retten.
Hvad var den hidtidige retstilstand?
Den hidtidige ordning på overenskomstområdet har i årtier været indrettet sådan, at deltidsansatte først udløste ret til overtidsbetaling, når de overskred fuldtidsnormen – typisk 37 timer om ugen. Timer i intervallet mellem den aftalte deltidsnorm og fuldtidsnormen (det såkaldte "merarbejde") blev betalt med almindelig timeløn uden tillæg, mens fuldtidsansatte fik overtidstillæg fra første time ud over fuldtidsnormen.
Hvad fastslår kendelserne?
De to kendelser fastslår begge, at denne ordning udgør en "mindre gunstig behandling" i strid med deltidsdirektivet. Begrundelsen er, at deltidsansatte arbejder timer ud over deres aftalte arbejdstid uden at modtage overtidstillæg, mens fuldtidsansatte opnår overtidstillæg allerede fra første time ud over fuldtidsnormen. Deltidsansatte stilles dermed ringere end sammenlignelige fuldtidsansatte alene som følge af deres deltidsstatus.
Deltidsansatte omfattet af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst vil således fremover være berettiget til overtidstillæg for timer ud over deres individuelt aftalte arbejdstid, uanset om timerne ligger inden for virksomhedens normale arbejdstid eller under 37 timer pr. uge – forudsat at der på virksomheden findes sammenlignelige fuldtidsansatte, som vil være berettiget til overtidstillæg.
Deltidsansatte i den offentlige sektor vi ligeledes være berettiget til overtidshonorering for timer i intervallet mellem deres deltidsnorm og fuldtidsnormen, forudsat at fuldtidsansætte har samme berettigelse. Kendelserne præciserer endvidere, at afspadsering 1:1 for timer i dette interval er i strid med direktivet, hvis fuldtidsansattes overarbejde afspadseredes med en højere faktor (1:1,5 eller 1:2).
Hvornår gælder de ændrede vilkår fra?
Kendelserne fastslår, at EU-fortolkningens virkning som udgangspunkt gælder fra tidspunktet for implementeringen af direktivet i Danmark. For DI's overenskomstområde er dette 1. januar 2001 (parternes implementeringsprotokollat), mens det for det kommunale/regionale område ligeledes er 1. januar 2001 og for det statslige område 20. januar 2000.
Kendelserne tager ikke udtrykkeligt stilling til forældelsesspørgsmålet, og det er derfor fortsat uafklaret, i hvilket omfang der kan rejses efterbetalingskrav.
Bird & Birds kommentarer
Kendelserne fra den 4. februar 2026 kan have potentielt vidtrækkende konsekvenser for alle arbejdsgivere med deltidsansatte – også for medarbejdere som ikke er omfattet af en overenskomst. Vi anbefaler derfor, at arbejdsgivere:
- Identificérer om der er deltidsansatte, og hvis ja vurderer, om der på virksomheden findes sammenlignelige fuldtidsansatte.
- Vurderer, om de deltidsansatte fremover skal modtage overtidstillæg/afspadsering for timer ud over den individuelt aftalte arbejdstid. Dette er særligt, hvis der er sammenlignelige fuldtidsansætte som modtager overtidsbetaling/-tillæg eller afspadsering.
- Sikrer, at ansættelseskontrakter og/eller lønpolitikker er i overensstemmelse med de nye fortolkning af reglerne.
Idet kendelserne ikke tager stilling til forældelsesspørgsmålet, vil vi i øvrigt anbefale at lave en vurdering af risikoen for at blive mødt med et eventuelt krav om efterbetaling i hvert fald 5 år tilbage i tid, som er den almindelige forældelse for lønmodtagerkrav.
Vi følger udviklingen og vil løbende opdatere med yderligere information, herunder når konsekvenserne for øvrige overenskomstområder er afklaret.
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Denne artikel er udgivet efter aftale med Bird & Bird. Den er oprindeligt udgivet her.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
