En medarbejders ansættelseskontrakt nævnte, at hun ville få en aftale om bonus separat. Det fik hun aldrig. I stedet fik hun bare bonus i de måneder hun opfyldte bonusordningens krav, som hun havde fået fortalt. Medarbejderen blev opsagt, imens hun var gravid, og fik derfor godtgørelse. Et af spørgsmålene var, om godtgørelsen skulle tage udgangspunkt i hendes løn med eller uden bonus.
En medarbejder arbejdede som Executive Assistant hos en konsulentvirksomhed. Her skulle hun ringe til ledere, og booke dem til møder med virksomhedens konsulenter. Efter at have været ansat i lidt over et år, blev hun opsagt, imens hun var gravid.
Ansættelseskontrakten nævnte, at ”Bonus aftales på separat aftale, der følger denne.”, men medarbejderen fik ikke udleveret den separate aftale. På trods af den manglende skriftlige aftale var medarbejderen godt klar over kravene, og fik bonus i de måneder hun opfyldte dem. Medarbejderne skulle booke 10 møder om ugen for at få bonus. Kravet blev senere reduceret til 8 møder om ugen.
Medarbejderen fik samlet set bonus fire gange i lidt over det år, hun var ansat. Et af spørgsmålene for landsretten var derfor, om medarbejderens godtgørelse skulle tage udgangspunkt i medarbejderens løn med eller uden bonus.
Ingen regelmæssighed, ingen bonus
Landsretten konstaterede først og fremmest, at virksomheden vidste, at medarbejderen var gravid, da hun blev opsagt. Hun fik derfor en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Godtgørelsen blev udregnet med udgangspunkt i medarbejderens løn uden bonus. Medarbejderen fik til gengæld endnu en godtgørelse, for ikke at have fået bonusaftalen skriftligt, som det stod i kontrakten.
Medarbejderens godtgørelse skulle tage udgangspunkt i hendes løn uden bonus, fordi hun ikke havde modtaget bonus, i de fleste måneder hun var ansat. Det var anderledes, end hvad byretten var kommet frem til. Byretten tog udgangspunkt i den månedsløn medarbejderen fik, i den måned hun blev sagt op, hvor hun havde modtaget bonus.
IUNO mener
Virksomheder, der tilbyder en bonusordning som en del af ansættelsen, bør udarbejde en skriftlig bonusordning, der beskriver målkrav og andre vilkår, og udlevere den sammen med ansættelseskontrakten, inden den underskrives.
IUNO anbefaler, at der altid udarbejdes målkrav og vilkår for en bonusordning. Virksomheden risikerer ellers, at medarbejdere opnår ret til fortsat bonus, hvis virksomheden har udbetalt bonus over en årrække uden fastsatte målkrav.
[Østre Landsrets dom af 25. november 2022 i sag 12689/2021]
Gå ikke glip af vigtig juridisk viden - Tilmeld dig vores gratis nyhedsservice
her →
Har du spørgsmål til dette indlæg, er du mere end velkommen til at kontakte os.
Skal din artikel også udgives via Jurainfo og udsendes direkte, via e-mail, til personer og virksomheder som specifikt efterspørger viden og kompetencer inden for dit område? Ansøg om en profil her.
