Højesteretsdom vedr. løn under suspension i forbindelse med bortvisning af kommunal medarbejder

Sagen kort

Medarbejderen A var ansat som omsorgsmedhjælper på et dag- og botilbud i Kommune X. Under en vagt den 18. marts 2021 tog han hårdt fat i nakken på en kollega og fastholdt grebet i ca. 30 sekunder. Kommunen fik kendskab til forholdet den 23. marts 2021, og den 25. marts 2021 blev der afholdt tjenstlig samtale. I et partshøringsbrev dateret den 26. marts 2021 modtog A meddelelse om, at kommunen som følge af forholdet agtede at bortvise medarbejderen med virkning fra denne dato, men at han indtil videre var fritaget for tjeneste (suspenderet). Medarbejder A fik herefter lejlighed til at udtale sig i sagen (høring) inden for en fastsat frist, som på medarbejder A’s repræsentants anmodning blev udskudt til den 8. april 2021.

Den 15. april 2021 traf Kommunen afgørelse om bortvisning af medarbejderen og meddelte samtidig, at man betragtede hans ansættelsesforhold som ophørt med virkning fra den 26. marts 2021 som anført i parthøringsbrevet.

Byretten og landsrettens resultat og problemstillingen for Højesteret

Både byretten og landsretten fandt, at bortvisningen var berettiget, og at Kommunen (arbejdsgiver) havde ageret straks og hjemsendte medarbejderen og efterfølgende foretog de nødvendige undersøgelser, blandt andet som en konsekvens af, at medarbejder A bestred forholdet og handlingsforløbet i sit høringssvar afgivet den 8. april 2021.

Byretten fandt på den baggrund, at arbejdsgiveren ikke havde fortabt muligheden for at bortvise medarbejderen grundet passivitet, selvom medarbejderen først modtog en bortvisning knap fire uger efter hændelsen. Byretten tillagde derudover bortvisningen virkning allerede fra det tidspunkt, medarbejderen modtog høringsbrevet den 26. marts 2021, og bortvisningen fik således retsvirkning lønmæssigt tidligere end selve bortvisningstidspunktet. Landsretten stadfæstede med samme begrundelse byrettens resultat.

For Højesteret angik sagen (alene), om kommunen var berettiget til at tillægge bortvisningen den 15. april 2021 lønmæssig virkning fra høringsbrevet den 26. marts, eller om A havde krav på løn i perioden fra den 27. marts til den 15. april 2021.

Højesterets præmisser og resultat

Højesteret udtaler, at medarbejder A formelt først blev bortvist den 15. april 2021, og at ansættelsesforholdet således først ophørte denne dato. Kommunen var derfor forpligtet til at betale løn til A indtil dette tidspunkt, medmindre der forelå omstændigheder, der kunne føre til et andet resultat.

I partshøringsbrevet af 26. marts 2021 var det anført, at den påtænkte bortvisning ville ske med virkning fra denne dato, og at medarbejder A indtil videre var fritaget for tjeneste. Disse omstændigheder kunne ikke føre til, at kommunen ensidigt kunne fratage A hans ret til løn i perioden fra den 27. marts til den 15. april 2021, hvor hans ansættelsesforhold fortsat bestod. Der forelå, ifølge Højesteret, heller ikke andre omstændigheder, der kunne føre til, at A’s krav på løn indtil den 15. april 2021 var bortfaldet.

På denne baggrund fandt Højesteret, at kommunen ikke kunne tillægge bortvisningen lønmæssig virkning fra den 26. marts 2021. A havde derfor krav på løn, indtil bortvisningsafgørelsen blev truffet og meddelt ham den 15. april 2021.

Højesteret ændrer således Landsrettens (såvel som Byrettens) dom.

Bird & Birds kommentarer

Højesterets afgørelse indebærer, at en bortvisning ikke kan tillægges virkning fra datoen for et partshøringsbrev men først fra den dato, hvor den endelige (forvaltningsretlige) afgørelse om bortvisning træffes og meddeles medarbejderen. Dette er uanset, at der er taget forbehold herfor i partshøringsbrevet. Som en konsekvens heraf kan (i hvert fald) offentlige arbejdsgivere ikke unddrage sig lønforpligtelsen før der formelt træffes afgørelse om bortvisning. Dette er også selvom medarbejderen er suspenderet i perioden.

Det er Bird & Birds vurdering, at det er uklart i hvilket omfang afgørelsen vil få betydning for private arbejdsgivere, der ikke på samme vis er bundet af forvaltningsretlige regler, herunder i relation til partshøring og afsigelse af en formel afgørelse om bortvisning. Afgørelsen bør dog få en begrænset betydning for private arbejdsgivere, uanset afgørelsen synes at kollidere med synspunktet om, at der normalt kan bortvises med tilbagevirkende kraft til det seneste af henholdsvis tidspunktet for den væsentlige misligholdelse, der begrunder bortvisningen, og tidspunktet for hvornår den pågældende blev frigjort fra at erlægge sin arbejdskraft (ved eksempelvis fritstilling jf. ØLD af 7/6 af 2010 eller sygdom, jf. U.2006.1046H).

Set i et lys af, at offentlige og private medarbejdere i en bortvisningssituation bør have samme retsstilling, vil der med dommen derfor formentlig nu være usikkerhed om muligheden for at bortvise med tilbagevirkende kraft. Der er dog den forskel, at arbejdsgiver i denne sag jo var bekendt med misligholdelsen da man suspenderede den ansatte – hvilket ikke var tilfældet i de to tidligere sager - og Højesterets resultat og begrundelse kan derfor formentlig forklares med, at arbejdsgiver så med åbne øjne har accepteret at der vil gå den tid, der kræves for at gennemføre partshøringen.

Der vil i så fald være forskel på, om en arbejdsgiver suspenderer i forbindelse med en undersøgelse af bortvisningsgrundlaget, hvor der ikke kan bortvises med tilbagevirkende kraft - hvilket formentlig også vil gælde for private arbejdsgivere – og de situationer, hvor arbejdsgiver i forbindelse med bortvisningen konstaterer, at betingelserne for at bortvise med tilbagevirkende kraft jf. ovenfor er opfyldt, og hvor bortvisning med tilbagevirkende kraft (fortsat) godt kan ske.