Medarbejdere havde krav på at få udbetalt markedsværdien af de tildelte RSU’er og aktieoptioner
Sagens baggrund
Sagen drejede sig om tre tidligere medarbejdere, der blev ansat i henholdsvis 2016 og 2018 i et dansk datterselskab (”Selskabet”) af en udenlandsk virksomhed, og hvis ansættelsesforhold ophørte på forskellige tidspunkter i 2021.
Den ene medarbejder (”A”) havde indgået en fratrædelsesaftale med virksomheden, mens de øvrige to medarbejdere (”B” og ”C”) var blevet opsagt.
Opsigelsen af de to medarbejdere skete efter, at Selskabet ændrede medarbejdernes arbejdstid, således de fremadrettet skulle arbejde skifteholdsarbejde. Da medarbejderne ikke ønskede at være omfattet af ændringerne, blev medarbejderne opsagt.
Selskabets incitamentsprogram
De tre medarbejdere modtog alle i løbet af deres ansættelsesforløb henholdsvis Restricted Stock Units og aktieoptioner i henhold til et globalt incitamentsprogram etableret af den udenlandske virksomhed. Incitamentsprogrammet blev anvendt globalt for hele koncernen.
I sagen var der både fremlagt en 2010 Plan og en 2019 Plan. I forbindelse med iværksættelsen af 2019 Planen var der reelt tale om, at 2010 Planen blev opdateret.Der blev således foretaget 204 ændringer af sproglig karakter. Der blev samtidig indsat to yderligere punkter om Restricted Stock Units. 2019 Planen havde dog i det væsentlige samme indhold som 2010 Planen.
Medarbejder A
Den 21. maj 2018 fik A 311 Restricted Stock Units i henhold til en Award Agreement, der i dokumenttitlen henviste til 2010 Planen. Den 22. januar 2019 fik han tildelt et yderligere antal Restricted Stock Units i henhold til en Award Agreement, der også henviste til 2010 Planen.
På tidspunktet for A’s fratræden havde han i alt 681 ikke-modnede Restricted Stock Units.
I forbindelse med sin fratræden skrev A flere gange til virksomheden og spurgte ind til, hvordan virksomheden havde afregnet de ikke-modnede Restricted Stock Units. Virksomheden besvarede henvendelserne fra A og anførte, at de ikke-modnede Restricted Stock Units var blevet afregnet til ”intended value”, hvilket var et lavere beløb end markedsværdien.
Under sagen gjorde A gældende, at han var berettiget til at modtage en betaling svarende til markedsværdien af de 681 Restricted Stock Units, pr. fratrædelsesdagen den 31. maj 2021.
Medarbejderne B og C
Den 22. januar 2019 og den 21. september 2020 modtog B en række aktieoptioner i henhold til en Award Agreement, der henviste til 2010 Planen.
På tidspunktet for B’s fratræden, den 30. september 2021, havde B i alt 76 tildelte, men ikke-modnede aktieoptioner. Den 10. oktober 2021 skrev B til Selskabet, at han havde modtaget en meddelelse om, at hans ikke-modnede aktieoptioner var blevet annulleret. Under sagen gjorde B gældende, at han var berettiget til at modtage en betaling svarende til markedsværdien af de 76 aktieoptioner.
Hvad angik C, havde han den 22. januar 2019 modtaget en række Restricted Stock Units i henhold til en Award Agreement, der også havde henvist til 2010 Planen. Derudover havde C den 21. september 2020 modtaget en række aktieoptioner i henhold til en Award Agreement, der henviste til 2019 Planen.
På tidspunktet for C’s fratræden var 33 tildelte aktieoptioner og 10 Restricted Stock Units ikke modnede. Virksomheden skrev til C, at han ville få udbetalt et beløb på 4.268 kr. svarende til intended value, hvilket, på samme måde som i A’s tilfælde, var et lavt beløb sammenlignet med markedsværdien. På samme måde som A og B gjorde C også gældende, at han var berettiget til at modtage en betaling svarende til markedsværdien af de tildelte aktieoptioner og Restricted Stock Units.
De juridiske argumenter
Både A, B og C henviste til støtte for de rejste krav blandt andet til den tidligere aktieoptionslov (”2004-loven”), der trådte i kraft den 1. juli 2004, men som blev ændret pr. 1. januar 2019 (”2019-loven”).
De tidligere medarbejdere gjorde således gældende, at 2004-loven regulerede den incitamentsordning, som de var omfattet af, og at det fremgik af § 5 i 2004-loven, at medarbejderen bevarede retten til tildelte, men endnu ikke udnyttede, købe- og tegningsretter i tilfælde af ansættelsesforholdets ophør i situationer, hvor medarbejderen kunne betragtes som ”good leaver”. A, B og C gjorde i den forbindelse også gældende, at de alle tre netop var good leavers.
Vilkåret i aktieoptionsprogrammerne, hvorefter en fratrædende medarbejder i alle tilfælde fortabte retten til udnyttelse af tildelte, men endnu ikke udnyttede eller modnede RSV’er og aktieoptioner, var således i strid med 2004-loven og dermed ugyldigt efter de tre tidligere medarbejderes opfattelse.
Heroverfor gjorde Selskabet blandt andet gældende, at A, B og C ikke var berettiget til betaling for de ikke-modnede aktieoptioner/Restricted Stock Units. Selskabet gjorde i forlængelse heraf gældende, at det var 2019-loven, som fandt anvendelse på de tildelinger, som de tre medarbejdere havde fået, og ikke 2004-loven, idet 2010 Planen bortfaldt senest ved udgangen af 2020.
Derudover gjorde Selskabet gældende, at alle de tre medarbejdere var ”bad leavers” i 2004-lovens forstand.
Sø- og Handelsrettens resultat
Sø- og Handelsretten bemærkede indledningsvist, at sagen rejser spørgsmålet om, i hvilket omfang sagen skal afgøres på baggrund af 2004-loven eller 2019-loven.
Det fremgik nemlig af § 5 i 2004-loven, som også anført ovenfor, at en lønmodtager bevarede retten til tildelte, men endnu ikke udnyttede købe- eller tegningsrettigheder i henhold til en aktieaflønningsordnings udnyttelsesbetingelser, hvis ansættelsesforholdet ophørte på grund af arbejdsgiverens opsigelse. Dette gjaldt dog ikke, hvis opsigelsen skyldtes lønmodtagerens misligholdelse af ansættelsesforholdet, eller hvis lønmodtageren var blevet bortvist berettiget, jf. 2004-lovens § 5, stk. 2.
Bestemmelsen i § 5 i 2004-loven blev ophævet med 2019-loven, idet formålet med 2019-loven blandt andet var at fjerne de begrænsninger i aftalefriheden, der fandtes i 2004-loven, hvor der netop ikke kunne aftales frit, hvad der skulle ske, når en medarbejder, der var omfattet af et incitamentsprogram underlagt aktieoptionsloven, fratrådte sin stilling.
Det fremgår af 2019-lovens § 9, at
”Stk. 2. Loven finder anvendelse på ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, for tildelinger, der sker efter lovens ikrafttræden.
Stk. 3.I ordninger eller aftaler, der er etableret før lovens ikrafttræden, og hvor der foretages tildelinger, efter lovens ikrafttræden, skal arbejdsgiveren senest på tildelingstidspunktet give lønmodtageren oplysningerne efter § 3, stk. 1”
I forhold til A, som havde indgået en fratrædelsesaftale med Selskabet, fastslog Sø- og Handelsretten , at
”Tildelingerne af Restricted Stock Units til [medarbejderen] af henholdsvis 21. maj 2018 og 22. januar 2019 er begge sket med henvisning til 2010 Planen. Tildelingerne er således sket i henhold til en ordning, der er etableret før 1. januar 2019, og begge tildelinger må derfor anses for omfattet 2004-[…]loven, hvorfor § 5 finder anvendelse.”
Hvad angik B og C, der var blevet opsagt, nåede Sø- og Handelsretten også frem til, at tildelingen af henholdsvis aktieoptionerne og Restricted Stock Units i januar 2019 var sket med henvisning til 2010 Planen, og at disse tildelinger således også var omfattet af 2004-loven, således de to medarbejdere også havde bevaret retten til at udnytte de tildelte Restricted Stock Units og aktieoptioner, som om de fortsat var ansat.
De to medarbejdere blev dog også tildelt aktieoptioner i september 2020, hvilket skete under henvisning til 2019 Planen. Spørgsmålet var derfor, om der med 2019 Planen blev etableret en ny ordning, eller der blot var tale om en ændring af en eksisterende ordning.
I den forbindelse henviste Sø- og Handelsretten blandt andet til, at etablering af en ny ordning eller ændring af en eksisterende ordning i aktieoptionslovens forstand må forudsætte, at der er tale om væsentlige, materielle ændringer. Den omstændighed, at der med 2019 Planen var foretaget sproglige ændringer i forhold til 2010 Planen, var ifølge Sø- og Handelsretten ikke i sig selv tilstrækkeligt til, at det kunne anses for en ændring af selve aktieoptionsprogrammet. Sammenfattende nåede Sø- og Handelsretten derfor frem til, at beskyttelsen i § 5 i 2004-loven også fandt anvendelse på tildelingerne i september 2020.
Derudover blev medarbejderne tildelt godtgørelse på 10.000 kr. for ikke at have modtaget de påkrævede arbejdsgivererklæringer.
Bech-Bruun var ikke involveret i sagen.
Bech-Bruuns kommentarer
Dommen indeholder et væsentligt fortolkningsbidrag til, hvor meget der skal til, for at et incitamentsprogram, der bygger på et program iværksat før ændringen af aktieoptionsloven, kan anses for at være etableret efter 2019-lovens ikrafttræden.
