Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

Sagen handlede om en servicemedarbejder, der var ansat i en servicevirksomhed. I sommeren 2020, meddelte virksomheden flere gange de ansatte, om hvordan de skulle forholde sig til rejser under deres ferie. Virksomhedens meddelelser fulgte Udenrigsministeriets rejsevejledninger, og gjorde det helt klart, at hvis medarbejderne valgte at rejse til lande, som ikke var sikre, skulle man gå i 14 dages karantæne ved hjemkomst.

Det fremgik også af meddelelserne, at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderne ikke mødte på arbejde på grund af karantænen. Det blev også understreget på et personalemøde, der blev afholdt både på dansk, engelsk og tysk, og som medarbejderen deltog i.

Medarbejderen rejste efterfølgende på ferie til Rumænien, som var et ”orange” land. Det betød, at medarbejderen skulle i karantæne da han kom tilbage til Danmark. 14 dage inden han skulle møde på arbejde igen, var han stadig i Rumænien, modtog han en besked fra sin chef om, at han skulle rejse hjem samme dag for at gå i karantæne og kunne møde på arbejde til tide.

Medarbejderen ventede dog nogle dage med at rejse hjem. Han dukkede derfor ikke op på arbejde efter ferien, fordi han stadig var i karantæne. Herefter blev han bortvist for ulovlig udeblivelse.

Karantænen skulle holdes i ferien

Der var ikke tvivl om, at medarbejderen godt vidste, at Rumænien var et ”orange” land, da han rejste. Han mente imidlertid ikke, at virksomheden havde gjort det tydeligt nok, præcis hvilke konsekvenser hans udeblivelse ville få. I øvrigt var der en anden medarbejder, som også var rejst til Rumænien, der kun havde fået en advarsel.

Dommeren i sagen slog fast, at medarbejderen måtte have været klar over, at han ville blive bortvist, hvis han ikke kunne møde på arbejde efter sin ferie, fordi han var i karantæne. Han havde mange gange fået beskeden om, at der var tale om ulovlig udeblivelse, hvis han efter ferien ikke kunne møde på arbejde. Virksomheden havde endda skrevet på en storskærm, at ”Karantænen skal være i din ferie” og ”Du mister dit job, hvis du ikke møder på arbejde efter din ferie er slut.”

Dommeren mente ikke, at sagen kunne sammenlignes med den anden medarbejders sag, hvor der alene var givet en advarsel. Det havde heller ikke nogen betydning, at virksomhedens meddelelser kunne forstås på den måde, at der var mulighed for, medarbejderne kunne holde karantæne uden løn. Det ændrede nemlig ikke på, at udgangspunktet var, at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderne ikke mødte på arbejde efter ferie, fordi de var i karantæne.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder lovligt kan bortvise medarbejdere, der på grund af myndighedernes retningslinjer om karantæne ikke kan møde på arbejde efter en ferie. Det er vigtigt, at virksomheder i den forbindelse på forhånd gør det helt klart, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis de ansatte ikke kan møde på arbejde, fordi de skal i karantæne efter en ferie.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheder laver klare retningslinjer om coronavirus på plads og informerer godt om, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan få, hvis medarbejderne ikke overholder retningslinjerne. Virksomheder bør også være opmærksomme på, at bortvisning for udeblivelse altid er en konkret vurdering. Vi har for eksempel tidligere skrevet om en sag, her, hvor det modsat ikke var lovligt at bortvise en medarbejder, der ikke kunne møde på arbejde på grund af corona-restriktioner – blandt andet fordi, medarbejderen havde gjort alt hvad han kunne for at komme tilbage på arbejde i tide.

[Faglig voldgiftssag i FV 2020-1694 af 19. oktober 2021]