Deling af opslag på Facebook berettigede ikke bortvisning af medarbejder

Sagen vedrørte A, der var ansat som sikkerhedsvagt i en virksomhed.

I forbindelse med ansættelsen fik A udleveret virksomhedens værdier og etiske kodeks, hvoraf det fremgik, at virksomhedens kerneværdier blandt andet er ærlighed, vagtsomhed og hjælpsomhed.

Derudover havde den pågældende virksomhed en bestemmelse vedrørende sociale medier. Bestemmelsen henviste til, at virksomheden respekterede den enkeltes ret til ytringsfrihed og frihed til at udtrykke sin mening, men at medarbejdere skal udvise en adfærd, som er i overensstemmelse med virksomhedens værdier og politikker, hvis de er aktive på sociale medier og viser en tilknytning til eller henviser til virksomheden.

Den 10. august 2020 kommenterede A på sin Facebookprofil et opslag fra Presse-fotos.dk om en brand på en muslimsk gravplads i Brøndby med en ”grinende smiley”.

Samme dag blev A kontaktet af en kvinde over messenger, der skrev:

”Arbejder du som vagt og samtidig synes det er sjovt der har været brand i den muslimske gravplads!!?”

A svarede kvinden, at han havde trykket forkert, og at det skulle have været en ”ked af det smiley”, og at han ikke havde haft til hensigt at træde på nogen.

Kvinden svarede herefter, at hun ikke troede på A, og sluttede samtalen med at skrive:

”Du er sat på listen den er ikke længere”.

Dagen efter orienterede A sin driftsleder om episoden. Kvinden havde imidlertid allerede kontaktet virksomheden.

Den 12. august 2020 blev A bortvist af virksomheden. Bortvisningen blev begrundet med, at A

”…på sociale medier har udtrykt holdninger, der under ingen omstændigheder er forenelige med [virksomhedens] værdier og etik”.

A gjorde herefter gældende, at ytringen på Facebook ikke var en væsentlig misligholdelse af ansættelsesaftalen, og at bortvisningen derfor var uberettiget.

Under sagen gjorde virksomheden gældende, at virksomheden som grundlag for bortvisningen af A også havde lagt vægt på, at A tidligere havde delt opslag fra Nye Borgerlige om, at muslimsk bønnekald skal forbydes.

A havde kommenteret et opslag i Facebookgruppen ”PV som statsminister” som viste en gummibåd med flygtninge og en taleboble, hvori der stod

”Vi forlanger at kunne leve i sikkerhed”.

I samme opslag var der et billede af en lille pige, der ”giver fingeren” og svarer

”Det gør vi også. Så skrub tilbage, hvor I kom fra”.

Desuden havde A delt et opslag med en krigerisk udseende mand med teksten

”Get off your knees, white mand, and stand up for your race”.

A’s Facebookprofil var på daværende tidspunkt en åben profil. Det fremgik også af A’s profil, at han var ansat i virksomheden.

Argumenterne

A gjorde gældende, at emojien ved opslaget om branden var en fejl, som han rettede, straks han blev opmærksom på det.

Derudover henviste han blandt andet til, at en privat ytring på Facebook foretaget i fritiden i form af en emoji ikke er en væsentlig misligholdelse af ansættelsesaftalen.

Han var desuden af den opfattelse, at ingen af hans opslag var nedgørende eller skadelige for virksomheden, men var lovlige politiske ytringer, som var omfattet af hans ytringsfrihed.

Virksomheden indtog den holdning, at A’s opslag på Facebook udgjorde en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at bortvisningen derfor var berettiget. I den forbindelse blev der blandt andet henvist til, at A’s profil var åben, og at A på sin profil havde angivet, at han var ansat i virksomheden.

Opmandens kendelse

Opmanden fastslog, at der ved vurdering af, om A’s Facebookopslag kunne begrunde en bortvisning, måtte foretages en samlet vurdering.

På den ene side måtte der efter opmandens opfattelse lægges vægt på, at A’s Facebookprofil var åben og kunne læses af enhver. A’s opslag måtte naturligt opfattes sådan, at han fandt det positivt, at der havde været en brand på en muslimsk gravplads.

På den anden side måtte der også lægges vægt på, at der alene havde været tale om tilføjelse af en smiley til et opslag foretaget af en anden. A’s forklaring om, at den ”grinende smiley” var en fejl, kan ikke lægges til grund. Det må dog tillægges betydning, at han efter at være blevet gjort opmærksom på det uheldige i opslaget, straks ændrede sin reaktion.

Endvidere mente opmanden, at det måtte indgå i vurderingen, at det fremgik af A’s Facebookprofil, hvor han arbejdede, og at A tidligere havde delt rekrutteringsopslag fra virksomheden på sin Facebookprofil, men at der ikke var øvrige opslag på hans profil, der relaterede sig til virksomheden.

Opmanden fandt, at de øvrige opslag, som A havde delt og kommenteret på Facebook, ikke kunne indgå i vurderingen af, om bortvisningen af A var berettiget, da de først var blevet fremlagt og påberåbt som begrundelse for bortvisningen under voldgiftssagen.

Opmanden fandt desuden ikke, at disse opslag havde en sådan karakter, at de hver for sig eller samlet kunne begrunde bortvisningen.

Efter en samlet vurdering fandt opmanden således ikke, at opslaget udgjorde en sådan væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at det kunne begrunde bortvisning uden en forudgående advarsel, der har relation til brugen af sociale medier.

Bech Bruuns kommentarer

Kendelsen viser i overensstemmelse med tidligere praksis, at en medarbejders private ytringer foretaget på de sociale medier i fritiden efter omstændighederne kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen.

Derudover viser kendelsen også, at der skal anlægges en nuanceret bedømmelse af såvel selve handlingen som de konkrete skadevirkninger, som denne har haft og kunne have haft for virksomheden, ligesom kendelsen i overensstemmelse med tidligere praksis tillægger det vægt, at medarbejderen ændrede sin reaktion, så snart han blev gjort opmærksom på det.

Vi anbefaler altid, at virksomhederne har en klar politik vedrørende sociale medier, hvor man blandt andet kan beskrive, hvad virksomheden vurderer som værende acceptabel adfærd.